직장 내 괴롭힘 과태료, 사업주에게 부과되는 경우와 금액 기준

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 사용자에게는 근로기준법이 정한 조치의무가 발생하고, 이를 이행하지 않으면 과태료 부과 대상이 됩니다. 실무에서 과태료는 괴롭힘이 실제로 있었는지가 아니라 회사가 법이 정한 조치를 이행했는지를 기준으로 부과됩니다. 이 글에서는 근로기준법 제76조의2·제76조의3이 정한 사용자 의무의 내용, 제116조의 과태료 부과 기준, 신고자에 대한 불리한 처우 시 형사처벌까지 제재 체계 전체를 정리합니다.

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 조항이고, 제76조의3은 괴롭힘 발생 시 사용자가 취해야 할 조치를 정한 조항입니다. 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정 범위를 넘을 것 ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것의 세 요건을 충족해야 합니다. 행위자는 사용자일 수도 있고 근로자일 수도 있으며, 어느 경우든 신고가 들어오면 사용자의 조치의무가 발생합니다.

유의할 점은 이 조항들이 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용된다는 것입니다. 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 시행령이 적용 조항을 한정하고 있어 직장 내 괴롭힘 금지·조치의무 조항이 적용되지 않습니다. 다만 사업장 규모와 무관하게 폭행·모욕 등은 형법으로, 직장 내 성희롱은 남녀고용평등법으로 별도 규율됩니다.

제76조의3은 사용자의 조치의무를 단계별로 정하고 있습니다.

신고 주체에는 제한이 없습니다. 제76조의3 제1항은 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 정하고 있으므로, 피해자 본인이 아닌 동료나 제3자의 신고, 익명 제보라도 사용자가 그 사실을 인지했다면 조사의무가 발생합니다.

과태료는 두 갈래로 나뉩니다. 첫째, 위 조치의무 가운데 조사(제2항)·피해자 요청 조치(제4항)·행위자 조치(제5항)·비밀유지(제7항) 의무를 위반하면 근로기준법 제116조 제2항에 따라 각각 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 위반행위별·차수별 부과 기준은 근로기준법 시행령 별표 7이 정하고 있습니다.

둘째, 사용자 본인이 괴롭힘 행위자인 경우입니다. 사용자(사용자의 배우자, 4촌 이내의 혈족·인척으로서 해당 사업장의 근로자인 사람 포함)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 근로기준법 제116조 제1항에 따라 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 대표이사 본인뿐 아니라 사장의 배우자나 자녀가 직원으로 근무하면서 괴롭힘을 한 경우도 여기에 해당합니다. 이 과태료는 회사의 조사·조치 이행 여부와 무관하게 괴롭힘 행위 자체에 부과된다는 점에서 조치의무 위반 과태료와 구별됩니다.

제76조의3 제6항은 사용자가 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 이를 위반하면 과태료가 아니라 근로기준법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 직장 내 괴롭힘 제도에서 유일한 형사처벌 조항이며, 법정형이 3년 이하의 징역이므로 공소시효는 5년입니다(형사소송법 제249조 제1항).

불리한 처우에는 해고·파면 같은 신분상 조치만이 아니라 징계, 승진 제한, 본인 의사에 반하는 전보나 직무 미부여, 임금·상여금 차등 지급 같은 인사·급여상 조치도 포함될 수 있습니다. 또한 조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않았더라도 신고를 이유로 한 불리한 처우는 허용되지 않습니다. 신고 시점과 처우 시점의 근접성, 처우의 비례성, 사용자가 내세우는 다른 사유가 실제로 존재하는지가 판단의 핵심 요소입니다.

실무에서 과태료로 이어지는 전형적인 유형은 다음과 같습니다.
① 당사자 화해를 이유로 조사를 생략하는 경우: 조사의무는 신고 접수 또는 인지 시점에 발생하므로, 당사자끼리 화해했더라도 사실 확인과 기록 없이 종결하면 제2항 위반이 될 수 있습니다. 피해자가 행위자의 사과만 원하는 경우에도 약식으로라도 조사하고 기록을 남겨야 합니다.
② 조사는 했지만 객관성이 결여된 경우: 행위자와 가까운 관리자가 조사를 담당하거나 피해자 진술 청취를 생략하는 등 형식적 조사는 조사의무 이행으로 인정받기 어렵습니다. 자체 조사의 공정성 확보가 어렵다면 외부 전문기관 위탁도 검토할 수 있습니다.
③ 조사 참여자의 비밀 누설: 조사위원이나 참고인이 조사 내용을 사내에 전파하는 경우로, 제7항 위반의 과태료 대상입니다.
④ 취업규칙 미정비: 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 기재해야 하고(근로기준법 제93조 제11호), 이를 위반하면 역시 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항).

직장 내 괴롭힘의 성립 요건과 조사 절차에 관한 세부 쟁점은 직장 내 괴롭힘 매뉴얼 Q&A 30선에서 항목별로 다루고 있습니다.