계약직에게 "이번 계약은 갱신하지 않겠다"는 통보는 언뜻 당연한 기간 종료처럼 보입니다. 그러나 판례는 일정한 요건이 갖춰진 경우 갱신거절을 해고와 같이 취급합니다. 이것이 갱신기대권 법리입니다. 이 글은 갱신기대권이 인정되는 요건, 기간제법 2년 규정과의 관계, 갱신거절이 정당해지는 기준, 그리고 다투는 절차를 정리합니다.
갱신기대권이란 · 대법원 2007두1729
대법원은 기간제 근로계약이라도 ① 계약서·취업규칙·단체협약에 일정 요건이 충족되면 갱신된다는 취지의 규정이 있거나 ② 그런 규정이 없어도 반복 갱신의 관행, 갱신 심사 절차의 존재, 업무의 상시성 등 여러 사정에 비추어 갱신에 대한 정당한 신뢰관계가 형성돼 있다면, 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봅니다.
판례갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일하다. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 요지)
| 판단 요소 | 갱신기대권 인정에 유리 | 인정에 불리 |
|---|---|---|
| 계약·규정 문구 | "평가 결과에 따라 갱신한다" 등 갱신 절차 규정 | "기간 만료로 당연 종료" 명시·자동종료 운영 |
| 갱신 이력 | 수년간 반복 갱신, 동종 근로자 대부분 갱신 | 1회성 계약, 갱신 사례 없음 |
| 업무 성격 | 상시·지속 업무 | 일시적·계절적 프로젝트 |
| 절차 운영 | 갱신 심사·평가 절차 존재 | 심사 절차 자체가 없음 |
갱신기대권 인정 여부를 가르는 전형적 요소
기간제법 2년 규정과의 관계
기간제법 제4조는 기간제 근로자 사용을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 2년을 초과해 사용하면 무기계약 근로자로 간주합니다(제4조 제2항). 그래서 "2년 안에는 회사 마음대로 끝낼 수 있다"고 오해하기 쉽지만, 대법원은 기간제법 시행 이후 체결된 계약에도 갱신기대권 법리가 그대로 적용된다고 판단했습니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결). 총 사용기간이 2년을 넘는 갱신기대권도 인정될 수 있습니다.
갱신거절이 정당해지려면 · 합리적 이유
갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 합리적 이유를 증명하면 갱신을 거절할 수 있습니다. 법원은 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 담당 직무, 계약 체결 경위 등을 종합해 거절의 사유와 절차가 사회통념상 객관적·합리적이고 공정한지를 기준으로 판단하며, 그 증명책임은 사용자에게 있습니다. 형식적인 저성과 평가 하나로 갱신을 거절한 사안에서 평가의 공정성·객관성이 없다는 이유로 부당해고로 판단된 예가 대표적입니다.
갱신거절을 다투는 절차
1
갱신 관련 자료 확보
근로계약서(갱신 조항), 취업규칙, 갱신 이력(재계약서·통보 문서), 평가 자료, 같은 직무 동료들의 갱신 현황을 모읍니다. 갱신기대권 입증의 뼈대가 됩니다.
2
노동위원회 구제신청 (3개월 이내)
갱신거절 통보로 근로관계가 끝난 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기합니다.
3
심문회의와 판정
노동위원회가 갱신기대권 인정 여부와 갱신거절의 합리적 이유를 심리합니다. 인정되면 원직복직과 임금 상당액 지급의 구제명령이 내려집니다.
구제신청 절차 일반과 이행강제금 등 판정 이후의 흐름은 부당해고 구제신청 절차에 정리해 두었습니다.
핵심 정리
갱신 규정이나 반복 갱신 관행이 있으면 계약직에게도 갱신기대권이 인정됩니다(대법원 2007두1729).
갱신기대권을 어긴 갱신거절은 부당해고와 같아서 효력이 없습니다.
기간제법 시행 후 계약에도 적용되고, 2년을 넘는 기대권도 인정될 수 있습니다(대법원 2014두45765).
갱신거절의 합리적 이유는 사용자가 증명해야 합니다.
다툼은 갱신거절일부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청으로 시작합니다.
