직장 내 괴롭힘 신고 접수 후 회사가 해야 할 일 5단계 (인사담당자용)

직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 순간부터 회사에는 근로기준법 제76조의3에 따른 단계별 법적 의무가 발생합니다. 조사를 하지 않거나, 보호조치를 빠뜨리거나, 조사 내용을 누설하면 각각 별도의 과태료 부과 사유가 됩니다. 이 글은 신고 접수부터 사건 종결까지 인사담당자가 이행해야 할 5단계 의무와 단계별 제재, 그리고 조사보고서 작성·취업규칙 정비 등 실무 포인트를 정리합니다.

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의합니다. 그리고 제76조의3이 발생 시 조치를 7개 항으로 규정하는데, 이 중 사용자의 의무는 크게 조사의무(제2항), 조사 기간 중 보호의무(제3항), 확인 시 조치의무(제4항·제5항), 불리한 처우 금지(제6항), 비밀유지 의무(제7항)로 나뉩니다. 2021년 10월 14일부터는 이들 조치의무 위반에 과태료 규정이 시행되어, 사건 처리 절차를 지키지 않는 것 자체가 제재 대상이 되었습니다.

제76조의3 제1항은 "누구든지" 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 규정합니다. 따라서 동료 등 제3자의 신고, 익명 제보도 모두 접수 대상이고, 나아가 정식 신고가 없더라도 회사가 발생 사실을 인지한 경우에는 같은 조사의무가 발생합니다. 접수 단계에서는 신고인에게 비밀이 보장된다는 점과 신고를 이유로 불이익이 없다는 점을 먼저 안내하고, 접수 일시·경위를 기록으로 남깁니다. 이 기록이 이후 "지체 없이" 조사에 착수했는지를 판단하는 기산점이 됩니다.

제76조의3 제2항에 따라 사용자는 신고 접수 또는 인지 후 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 하며, 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제116조 제2항). 조사 실무는 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」이 기준이 됩니다. 조사 순서는 피해자, 참고인, 행위자 순이 적정하고, 공정성 확보를 위해 조사자 2명 참여와 조사 참여자 전원의 비밀유지 서약이 권고됩니다.
실무에서 자주 틀리는 점이 있습니다. 피해자가 사과나 분리만 원한다는 이유로 조사를 생략할 수 없습니다. 조사의무는 피해자의 의사로 면제되는 것이 아니므로, 최소한 기초 사실관계를 확인하는 약식 조사와 그 기록은 반드시 남겨야 합니다. 행위자가 대표이사 등 조사 주체와 가까운 경우처럼 내부 조사의 공정성을 신뢰하기 어려운 사안이라면 노무법인 등 외부 기관 위탁 조사를 검토합니다.

조사가 끝나기 전이라도 당사자를 계속 같은 공간에서 일하게 두는 것은 위험합니다. 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등으로 분리해야 하는데, 여기서 핵심은 단서 조항입니다. 보호조치라는 명목이라도 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 금지됩니다. 실무에서 가장 흔한 위반 사례가 신고인을 본인 동의 없이 다른 부서나 지점으로 전보하는 것입니다. 분리가 필요하면 행위자 쪽을 이동시키는 것이 원칙적인 방향이고, 피해자를 이동시키려면 반드시 본인 의사를 확인하고 그 확인 과정을 기록해야 합니다. 조사 기간 중 유급휴가 역시 피해자가 원하는 경우에 부여하는 것이지, 사실상의 대기발령처럼 강제할 수 없습니다.

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 두 가지 의무가 동시에 발생합니다. 첫째, 제4항에 따라 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 둘째, 제5항에 따라 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 각 위반은 모두 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 의견 청취는 징계 수위를 피해자가 정한다는 의미가 아니라 절차적 요건이므로, 의견을 들은 사실과 내용을 기록으로 남기면 됩니다. 행위자 징계는 취업규칙상 징계 절차(징계위원회, 소명 기회 부여, 서면 통지)를 그대로 지켜야 하며, 절차를 어기면 행위자가 노동위원회에 제기하는 부당징계 구제신청에서 회사가 지는 원인이 됩니다.
한편 조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않더라도 제6항에 따라 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이 조항 위반은 과태료가 아니라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌 대상으로(근로기준법 제109조), 직장 내 괴롭힘 관련 규정 중 유일한 형사처벌 조항입니다.

제76조의3 제7항은 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지합니다. 위반 시 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 수범자가 사용자에 한정되지 않고 조사 참여자 개인까지 포함된다는 점, 조사가 끝난 뒤에도 의무가 계속된다는 점을 조사 착수 시 서약서로 명확히 해 두어야 합니다. 다만 조사 관련 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 것은 누설에 해당하지 않습니다.

과태료 조사나 민사 분쟁에서 회사를 지키는 것은 결국 기록입니다. 조사보고서에는 ① 신고 접수 경위와 일시 ② 피해자·참고인·행위자 진술 요지 ③ 지위·관계의 우위, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 판단 요소별 검토 ④ 인정 사실과 판단 결론 ⑤ 보호조치·징계 등 조치 의견을 담고, 피해자 의사 확인서와 비밀유지 서약서를 첨부합니다. 조사보고서가 있어야 "지체 없이 객관적으로" 조사했다는 사실을 회사가 입증할 수 있습니다.
취업규칙 정비도 점검 대상입니다. 근로기준법 제93조 제11호에 따라 상시 10명 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 반드시 기재해야 하고, 미기재 시 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 신고 창구, 조사 절차, 조사 기간 중 보호조치, 행위자 징계 근거, 비밀유지 의무를 취업규칙 또는 별도 규정으로 정해 두면 사건 발생 시 절차 논란을 줄일 수 있습니다. 사건 종결 후에도 합의 이행, 재발, 보복 여부를 일정 기간 확인하는 모니터링까지가 고용노동부 매뉴얼상 절차입니다. 이 주제의 요건과 판단 기준은 직장 내 괴롭힘 매뉴얼 Q&A 30선에 더 자세히 정리해 두었습니다.