대법원은 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결로 통상임금의 판단기준을 11년 만에 재정립했습니다. 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건(재직조건)이나 일정 근무일수를 채워야 지급하는 조건(근무일수 조건)이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함될 수 있게 되면서, 연장·야간·휴일근로 가산수당을 비롯한 각종 법정수당의 산정 기초가 달라졌습니다. 이 글에서는 변경된 판단기준의 내용, 통상임금을 기초로 산정하는 수당의 범위, 새 법리가 적용되는 시점과 소급 범위를 정리합니다.

통상임금의 법적 근거와 재정립된 판단기준

법령근로기준법 시행령 제6조 제1항: "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
전원합의체는 이 정의 규정에 충실하게, 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 재정립했습니다. 본질적 판단기준은 소정근로 대가성이고, 정기성(지급 시기가 미리 일정하게 정해져 있을 것)과 일률성(지급 대상이 일정한 조건 또는 기준에 따라 정해져 있을 것)은 소정근로 대가성 있는 임금의 전형적 속성입니다. 어떤 금품이 통상임금인지는 명칭이 아니라, 취업규칙·단체협약 등 지급 근거 규정과 실제 지급 실태를 기준으로 소정근로의 대가인지에 따라 판단합니다.

'고정성' 요건의 폐기 · 2013년 전원합의체와 달라진 점

종전의 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 통상임금의 개념적 징표로 정기성·일률성에 더하여 고정성을 요구했습니다. 지급일에 재직 중일 것 같은 조건이 붙으면 지급 여부가 사전에 확정되어 있지 않아 고정성이 없고, 따라서 통상임금이 아니라는 논리였습니다. 2024년 전원합의체는 이 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 고정성을 기준으로 재직조건부 임금·근무일수 조건부 임금의 통상임금성을 부정했던 종전 판례를 변경했습니다. 통상임금에서 따질 것은 소정근로를 온전하게 제공하면 얼마를 지급하기로 정했는가이지, 실제로 조건을 충족해 지급받을 가능성이 아니라는 것입니다.
구분2013년 전원합의체2024년 전원합의체
개념적 징표정기성·일률성·고정성소정근로 대가성·정기성·일률성
재직조건부 상여금고정성 없음 → 통상임금 부정재직조건만으로 부정되지 않음
근무일수 조건부 상여금고정성 없음 → 통상임금 부정소정근로일수 이내 조건이면 부정되지 않음
실적 연동 성과급고정성 기준으로 판단소정근로 대가성 없어 통상임금 아님(최소 보장액은 포함)

통상임금 판단기준 비교 (대법원 2012다89399 → 2020다247190)

재직조건·근무일수 조건 상여금의 통상임금성

판례근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 요지)
일을 하려면 당연히 재직해야 하므로, 재직조건이 붙어 있다는 사정만으로 그 금품이 소정근로의 대가가 아니게 되지는 않습니다. 근무일수 조건도 마찬가지입니다. 같은 날 선고된 대법원 2023다302838 전원합의체 판결은 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이 붙은 임금도 그 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 판시했습니다. 예컨대 월 소정근로일수가 22일인데 20일 이상 근무해야 상여금을 지급하는 경우, 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건이므로 통상임금에 해당합니다. 다만 근무실적에 따라 지급 여부·지급액이 결정되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 달성해야 지급되는 것이어서 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵고, 원칙적으로 통상임금이 아닙니다. 이 경우에도 실적과 무관하게 지급하기로 정한 최소한도 보장액이 있다면 그 부분은 통상임금에 포함됩니다.

통상임금이 산정 기준이 되는 수당

통상임금은 그 자체로 지급되는 돈이 아니라 각종 법정수당의 계산 단가입니다. 정기상여금이 통상임금에 산입되면 시간급 통상임금이 올라가고, 아래 수당들이 연동하여 늘어납니다. 정기상여금 비중이 큰 사업장일수록 인건비 영향이 커지므로, 급여규정상 수당 항목을 이 기준으로 다시 분류할 필요가 있습니다.
수당근거 조문산정 기준
연장근로 가산수당근로기준법 제56조 제1항통상임금의 50% 이상 가산
휴일근로 가산수당근로기준법 제56조 제2항8시간 이내 50%, 8시간 초과 100% 가산
야간근로 가산수당근로기준법 제56조 제3항오후 10시~오전 6시 근로, 통상임금의 50% 이상 가산
해고예고수당근로기준법 제26조30일 전 예고 없는 해고 시 30일분 이상의 통상임금
연차휴가수당(미사용수당)근로기준법 제60조 제5항취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금

통상임금을 기초로 산정하는 주요 법정수당

새 법리의 적용 시점과 소급 범위

대법원은 법적 안정성과 신뢰 보호를 이유로 새 법리의 장래효를 선언했습니다. 원칙적으로 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당부터 새 법리에 따른 통상임금으로 산정하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 근로에 대한 법정수당은 종전 법리에 따라 산정합니다. 예외는 두 가지입니다. 해당 전원합의체 판결의 당해사건, 그리고 선고 시점에 통상임금 해당 여부가 쟁점이 되어 법원에 계속 중이던 병행사건에는 그 이전 기간분에도 새 법리가 소급 적용됩니다. 따라서 "판결이 나왔으니 과거 3년치 차액을 전부 소급해 받을 수 있다"는 설명은 정확하지 않습니다. 한편 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 2024. 12. 19. 이후 근로분의 수당 차액을 청구하는 경우에도 시효 관리가 필요합니다.

실무에서 자주 생기는 오류

① 명칭으로 판단하는 오류: '상여금'이라는 이름이 붙었는지가 아니라, 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정해져 있는지를 규정과 지급 실태로 따져야 합니다.
② 성과급 전부를 통상임금으로 보는 오류: 실적 연동 성과급은 원칙적으로 통상임금이 아니고, 최소 보장액 부분만 포함됩니다.
③ 소급 범위를 오해하는 오류: 소송 계속 중이던 병행사건이 아닌 한, 2024. 12. 18. 이전 근로분은 종전 법리로 산정합니다.
④ 급여규정을 정비하지 않는 오류: 재직조건을 그대로 두더라도 해당 상여금은 통상임금에 산입되므로, 가산수당·연차수당 계산식과 포괄임금 약정의 유효 범위를 함께 점검해야 합니다.
미지급 가산수당 차액이 확인되면 임금체불 신고 방법과 노동청 진정 절차에 따라 청구할 수 있습니다.

핵심 정리

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 통상임금의 개념적 징표에서 '고정성'을 제외하고, 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 재정립했습니다.

재직조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙어 있다는 사정만으로는 정기상여금의 통상임금성이 부정되지 않습니다.

근무실적에 따라 지급되는 성과급은 원칙적으로 통상임금이 아니며, 실적과 무관한 최소 보장액만 통상임금에 포함됩니다.

통상임금이 늘면 연장·야간·휴일근로 가산수당(근로기준법 제56조), 해고예고수당(제26조), 연차휴가수당(제60조 제5항)이 연동하여 늘어납니다.

새 법리는 2024. 12. 19. 이후 제공한 근로분부터 적용되고, 당해사건과 선고 당시 법원에 계속 중이던 병행사건에만 소급 적용됩니다.

임금채권의 소멸시효는 3년(근로기준법 제49조)이므로 차액 청구는 시효 도과 전에 해야 합니다.