수습기간이 끝날 무렵 본채용을 하지 않겠다는 통보를 받는 사례가 적지 않습니다. 수습이라는 이유로 통보 한마디에 근로관계가 끝난다고 여기기 쉽지만, 판례는 본채용 거부를 해고로 보고 정당한 이유와 서면통지를 요구합니다. 이 글에서는 본채용 거부의 법적 성격, 정당성 판단 기준, 서면통지 요건, 해고예고·최저임금 감액 기준, 구제신청 절차를 순서대로 정리합니다.

본채용 거부의 법적 성격

근로계약에 수습(시용)기간을 두는 것은 근로자의 직업적 능력·자질·인품·성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하기 위하여 사용자에게 해약권을 유보해 둔 것입니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결). 따라서 수습기간 중에 근로관계를 종료하거나 기간 만료 시점에 본계약 체결을 거부하는 것은 유보된 해약권의 행사, 즉 해고에 해당합니다. 수습이라서 계약이 자동으로 끝난다는 설명은 법적으로 성립하지 않으며, 근로기준법 제23조 제1항이 정한 해고 규율의 틀 안에서 정당성을 심사받게 됩니다.
판례시용기간 중의 근로관계 해지나 본계약 체결 거부는 해약권 유보의 취지·목적에 비추어 보통의 해고보다 그 정당성이 넓게 인정될 수 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 요지)

정당성 판단 기준과 완화의 한계

판례가 정당성을 통상의 해고보다 넓게 인정한다고 하여 사용자의 재량이 무제한이라는 뜻은 아닙니다. 통상 해고에서 요구되는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'까지는 아니더라도, 업무적격성 부족을 뒷받침하는 객관적이고 합리적인 이유가 확인되어야 합니다. 실제 분쟁에서 심사 대상이 되는 것은 평가의 객관성과 공정성입니다. ① 평가기준이 사전에 마련되어 근로자에게 고지되었는지
② 평가 결과를 뒷받침하는 근거자료(업무일지, 교육기록, 지적·개선요구 내역 등)가 남아 있는지
③ 평가 절차가 공정하게 운영되었는지(평가자 구성, 평가 시기와 방법)가 검토됩니다.
이러한 자료 없이 태도가 좋지 않았다거나 조직 분위기와 맞지 않는다는 수준의 추상적 사유만 있다면 합리적 이유는 부정됩니다. 반대로 근로자 입장에서는 수습 중에 받은 평가표, 경고나 지적이 담긴 문서·메신저 기록이 다툼의 핵심 자료가 되므로 확보해 둘 필요가 있습니다.
구분통상 해고수습 본채용 거부
법적 성격근로계약의 일방적 해지유보된 해약권의 행사(해고)
정당성 기준사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유객관적·합리적 이유 + 사회통념상 상당성
서면통지(제27조)적용동일하게 적용
구제신청 기한해고일부터 3개월해고일부터 3개월

통상 해고와 수습 본채용 거부 비교

서면통지 요건 · 근로기준법 제27조

대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결은 시용근로자에 대한 본채용 거부에도 근로기준법 제27조가 적용되므로, 근로자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 판시했습니다. 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 그 자체로 효력이 없습니다.
이 사건에서 사용자는 해고예고통보서라는 서면을 실제로 교부했습니다. 그러나 사유란에 '채용기간(1개월) 만료'라고만 기재했고, 대법원은 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 보아 부당해고로 판단했습니다. 서면을 주었다는 사실만으로는 부족하고 기재 내용이 관건입니다. '수습기간 만료', '평가 결과 부적격' 같은 형식적·추상적 문구도 마찬가지로 무효 사유가 되며, 어떤 평가항목에서 어떤 사실이 기준에 미달했는지 구체적으로 기재해야 합니다.
다만 서면통지(제27조)와 부당해고 구제신청 제도(제23조 제1항·제28조)는 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장에 적용되는 규정의 범위는 5인 미만 사업장 노동법에 정리되어 있습니다.

해고예고 적용 제외 · 계속근로 3개월 기준

근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 정하면서, 단서에서 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 적용 대상에서 제외합니다. 기준은 수습 여부가 아니라 계속근로기간입니다. 계속근로가 3개월 이상이 되면 수습 중이라도 해고예고 의무가 발생하고, 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제110조).
주의할 점은 해고예고와 해고의 효력이 별개라는 것입니다. 해고예고 의무가 없는 기간이라도 정당한 이유(제23조 제1항)와 서면통지(제27조)는 그대로 요구되고, 반대로 해고예고수당을 지급했더라도 정당한 이유가 없으면 부당해고입니다.

수습기간 최저임금 감액 요건

최저임금법 제5조 제2항은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에게 최저임금액의 90%를 지급할 수 있도록 정합니다. 요건은 좁습니다. ① 근로계약 기간이 1년 이상일 것(1년 미만 계약직은 감액 불가)
② 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것(3개월 경과 후에는 수습 중이라도 전액 지급)
③ 고용노동부장관이 고시한 단순노무업무 종사자(한국표준직업분류 대분류 9)가 아닐 것.
세 요건을 모두 갖추지 못한 채 일률적으로 90%를 지급하면 그 차액은 임금체불이 됩니다.

구제신청 절차와 기한

본채용 거부 통보를 받았다면 절차는 다음 순서로 진행됩니다.
1

해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 접수합니다(근로기준법 제28조).

2

노동위원회의 조사와 심문회의를 거쳐 판정이 내려집니다.

3

판정에 불복하면 판정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(제31조 제1항).

4

재심판정에도 불복하면 재심판정서 송달일부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(제31조 제2항).

5

3개월은 제척기간이므로 이 기간이 지나면 내용 심리 없이 각하됩니다. 신청 전에 근로계약서, 본채용 거부 통보 서면, 평가 관련 자료, 임금명세서를 확보해 두는 것이 좋습니다. 세부 절차는 부당해고 구제신청 절차에 정리되어 있습니다.

단계기한근거
지방노동위원회 구제신청해고가 있었던 날부터 3개월 이내근로기준법 제28조
중앙노동위원회 재심 신청판정서 통지일부터 10일 이내근로기준법 제31조 제1항
행정소송 제기재심판정서 송달일부터 15일 이내근로기준법 제31조 제2항
구제명령 불이행 시3천만원 이하 이행강제금 부과근로기준법 제33조

부당해고 구제절차 단계별 기한

핵심 정리

수습(시용) 종료 시 본채용 거부는 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당합니다(대법원 2002다62432).

정당성은 통상 해고보다 넓게 인정되지만 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요하며, 사전에 고지된 평가기준과 근거자료가 판단을 좌우합니다.

본채용 거부에도 근로기준법 제27조가 적용되어 구체적·실질적 거부사유를 서면으로 통지해야 하고, '기간 만료' 같은 형식적 기재는 그 자체로 무효 사유입니다(대법원 2015두48136).

해고예고(제26조)는 계속근로 3개월 미만이면 적용되지 않지만, 해고의 정당성·서면통지 의무와는 별개의 문제입니다.

수습 중 최저임금 90% 감액은 1년 이상 계약, 수습 시작 후 3개월 이내, 단순노무업무가 아닐 것의 세 요건을 모두 갖춰야 합니다(최저임금법 제5조 제2항).

구제신청 기한은 해고일부터 3개월의 제척기간이며, 구제명령을 이행하지 않는 사용자에게는 3천만원 이하의 이행강제금이 부과됩니다(제33조).