사용자가 근로자의 자리에 후임자를 채용한 다음 업무를 회수하거나 출근을 배제하면서도 해고한 사실은 없다고 주장하는 경우가 있습니다. 이때 쟁점은 채용공고의 존재 자체가 아니라, 일련의 조치를 통해 근로자의 의사에 반하는 확정적인 근로관계 종료 의사가 객관적으로 드러났는지입니다. 해고의 존재, 그 의사표시의 사용자 귀속, 해고의 정당성과 절차적 효력은 구별하여 판단해야 합니다.

해고의 존재와 해고의 효력은 별개의 판단입니다

해고의 존부는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 의사표시를 했는지의 문제입니다. 그 존재가 인정된 뒤에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유와 제27조의 서면통지 등 효력요건을 검토합니다. 따라서 서면 해고통지가 없다는 사정은 해고가 없었다는 결론으로 곧바로 이어지지 않습니다. 해고의 의사표시는 존재하지만 서면통지 요건을 갖추지 못하여 효력이 부정되는 경우가 있기 때문입니다.
판단 단계핵심 질문구별할 사항
해고의 존부일방적 종료 의사가 표시되었는가명칭·사직서 유무만으로 판단하지 않음
사용자에게 귀속그 조치를 회사의 행위로 볼 수 있는가발언자의 권한·상급자 관여·승인 경위
해고의 효력정당한 이유와 법정 절차를 갖췄는가서면통지는 존부와 별도로 검토

근로기준법 제23조·제27조 및 대법원 2022두57695 판결의 구별에 따른 검토 구조

권고사직은 근로자에게 합의해지를 제안하는 행위입니다. 제안이 있었다는 사실과 근로자가 이를 승낙했다는 사실은 다릅니다. 반대로 사직서가 제출되었다고 하여 언제나 자발적인 퇴직인 것도 아닙니다. 종료 여부를 선택할 실질적인 여지가 있었는지, 그 전후의 언행과 조치가 무엇인지를 함께 확인해야 합니다.

묵시적 해고의 일반 법리와 업무수단 회수

대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결은 노무수령을 거부하게 된 경위, 거부 방식, 근로자의 반응을 종합하여 일방적인 종료 의사가 확정적으로 표시되었는지 판단하도록 하였습니다. 특정한 단어 하나를 찾는 방식이 아니라, 표현과 행동을 그 상황에서 함께 해석하는 기준입니다.
이 사건에서는 버스 운전원에게 사직을 요구하는 발언이 반복되었고, 관리팀장이 관리상무와 함께 버스 키를 회수하였습니다. 대법원은 업무수단 회수와 발언을 우발적인 질책으로만 취급할 수 없다고 보았습니다. 발언자의 직함만 볼 것이 아니라 동행한 임원의 권한과 대표자의 승인·추인 가능성도 심리해야 한다고 지적했습니다. 결론은 해고가 없다고 단정한 원심의 파기환송이므로, 모든 복직·임금 청구가 최종 확정된 사례로 소개해서는 안 됩니다.
판례판례의 적용: 업무수단 회수와 사직 요구를 각각 분리하지 않고, 회사 차원의 노무수령 거부 및 종료 의사로 평가할 수 있는지 검토합니다. — 대법원 2022두57695 판결의 취지 정리

후임자 채용공고는 종료 의사를 뒷받침할 수 있는 간접사실입니다

대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결에서는 식당 운영자가 근로자들에게 다른 직장을 알아보도록 하고, 일정 시점 이후에는 계속 일하더라도 임금을 지급하지 못할 수 있다는 취지로 말하였습니다. 근로자들이 그만둔 당일 전원에 대한 고용보험 상실신고가 이루어졌고, 그 무렵 신규 직원 채용공고가 게시되었습니다.
대법원은 이러한 사정을 종합하여 형식상 자진퇴직으로 보이더라도 실질은 사용자의 일방적인 종료라고 판단했습니다. 이 판결은 해고예고수당 청구를 배척한 원심을 파기환송한 사건입니다. 채용공고 하나만으로 해고가 성립한다는 판결이 아닙니다. 공고는 기존 근로자를 계속 고용할 의사가 있었다는 사용자 주장과 모순되는지를 판단하는 정황으로 기능했습니다.
이를 후임자 교체 사안에 적용할 때에는 공고의 직무·근무장소·근무시간과 기존 업무가 일치하는지, 채용자가 실제로 누구의 업무를 넘겨받았는지, 업무 배제나 퇴거 요구가 어느 시점에 이루어졌는지를 연결하여 검토합니다. 공고 게시 → 채용 확정 → 업무 인계 → 기존 근로자 배제라는 순서가 확인되더라도, 그 순서만으로 결론을 내리기보다 추가 충원이나 일시적 대체라는 설명을 배제할 수 있는 자료가 있는지 확인해야 합니다.

업무배제의 의미와 사용자 측 반론을 함께 검토해야 합니다

출입권한 제한이나 업무 변경은 해고 외의 이유로도 이루어질 수 있습니다. 일시적인 대기발령인지, 휴직자의 공백을 메우는 채용인지, 실제로는 다른 직무를 충원한 것인지에 따라 평가가 달라집니다. 다음 항목은 어느 한쪽의 결론을 전제한 체크리스트가 아니라, 종료 의사의 추론과 그에 대한 반증을 같은 자료 위에서 비교하기 위한 틀입니다.
검토 대상종료 의사를 뒷받침할 사정함께 확인할 반대 사정
채용공고동일 직무·자리의 특정신규 증원·별도 직무·휴직 대체
실제 업무 인계후임자가 기존 업무를 전면 수행기존 근로자에게 계속 부여된 업무
장비·계정 회수복구 계획 없는 업무수단 박탈보안조치·임시 제한의 사유와 기간
출근·노무 제공계속 근무 의사에도 출근 거부실제로 일할 수 있는 구체적 출근 지시
발언과 권한인사권자 관여·회사 차원의 후속 조치개인적 발언 및 회사의 즉각적인 정정

개별 행위의 유무보다 각 조치의 이유·기간·연속성을 함께 확인해야 합니다.

고용보험 상실신고도 독립적인 해고 의사표시와 동일시할 수는 없습니다. 신고 사유, 처리 시점, 근로자에 대한 통지와 실제 노무수령 상태를 대조하는 자료로 보아야 합니다. 기숙사 퇴거 요구 역시 주거 사용관계 정리인지, 출근 배제와 결합한 근로관계 종료 조치인지 구분하여야 합니다.

사후 출근명령이 앞선 조치의 의미를 자동으로 바꾸지는 않습니다

분쟁 이후의 출근명령은 앞선 해고가 없었다는 자료가 될 수도 있고, 이미 이루어진 종료 조치를 뒤늦게 수습하려는 조치일 수도 있습니다. 따라서 통지서 제목보다 발송 경위, 복귀할 직무·근무장소·근무일의 구체성, 출입·계정 복구 여부와 실제 업무 부여를 확인해야 합니다. 근로자 측 회신과 복귀 가능성도 함께 검토해야 하므로, 출근명령이 왔다는 이유로 해고를 곧바로 부정하거나 반대로 언제나 형식적이라고 단정하는 것은 적절하지 않습니다.
2022두57695 판결에서도 장기간 출근을 독려하지 않다가 구제신청 후 근무를 요구한 경위가 검토되었습니다. 다만 여기서 도출할 수 있는 것은 사후 통지까지 포함하여 전체 경위를 심리해야 한다는 점입니다. 해고의 존부, 복귀 조치의 실질, 복귀 이후 근로관계와 금전청구의 범위는 각각의 사실관계에 따라 나누어 판단하여야 합니다.

주장·입증은 종료 시점과 회사의 조치를 중심으로 구성합니다

먼저 주장하는 해고일과 그날의 구체적인 조치를 특정합니다. 이후에는 채용공고 게시일, 채용자의 실제 출근일, 인수인계 지시, 계정·출입권한 회수일, 출근 거부와 상실신고를 시간순으로 배치합니다. 각 자료에는 확인되는 사실과 그 사실로부터 주장하는 법적 평가를 분리하여 적는 편이 명확합니다. 공고 화면은 게시일·직무·근무조건이 함께 보이는 원본을 보존하고, 대화는 앞뒤 문맥과 상대방의 직책이 드러나도록 정리합니다.
근로자가 당시 계속 일할 의사를 표시했는지, 사직에 동의했는지, 업무를 제공하려 했는지도 중요한 검토 대상입니다. 다만 항의 문구 하나의 유무로 자진퇴직이나 해고를 단정해서는 안 됩니다. 종료에 관한 연락, 노무제공과 거부, 정산 및 복귀 논의 전체를 검토해야 합니다. 권고사직과 해고의 구별, 서면통지 요건은 각각 별도의 쟁점입니다.
근로기준법 제28조 제2항에 따른 노동위원회 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 묵시적 해고일이 다투어지는 사안에서는 서면통지를 기다리며 기한을 넘기지 않도록, 종료 의사가 표시된 것으로 주장할 날짜부터 검토해야 합니다. 또한 제11조와 시행령 제7조·별표 1에 따른 적용 범위가 전제됩니다. 상시 4명 이하 사업장에는 제23조 제1항·제27조·제28조가 적용되지 않으므로, 위 구제절차와 서면통지 법리를 그대로 적용할 수 없습니다. 별도로 적용되는 해고예고 규정과 계약상 권리는 구분하여 검토합니다.

핵심 정리

묵시적 해고는 사용자의 일방적이고 확정적인 종료 의사가 객관적인 언행에 드러났는지가 기준입니다.

후임자 채용공고는 간접사실입니다. 실제 업무 대체와 노무수령 거부까지 연결하여 검토해야 합니다.

발언자의 권한과 상급자의 관여를 확인하여 그 조치를 회사의 행위로 평가할 수 있는지 판단합니다.

해고의 존재와 서면통지 등 효력요건을 혼동하지 않아야 합니다.

사후 출근명령과 근로자의 대응을 함께 확인하고, 적용 사업장 여부와 구제신청 기한을 별도로 점검합니다.

판례·법령 원문

대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결
대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결
근로기준법 제11조·제23조·제27조·제28조
근로기준법 시행령 제7조·별표 1
법령 확인 기준: 2026년 9월 17일. 본문 중 판례의 취지 정리와 사안별 검토 항목은 판결문 원문 인용과 구별됩니다.