직장 내 괴롭힘 매뉴얼 Q&A

보기 중 '반복성', '괴롭힐 의도(고의)', '피해자의 명시적 거부 의사'처럼 법정 3요소 밖에 있는 것이 정답입니다. 근로기준법 제76조의2가 정한 요건은 ① 지위 또는 관계 등의 우위 이용 ② 업무상 적정범위 초과 ③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화의 세 가지뿐이며, 반복성과 의도는 성립요건이 아닙니다. 자세한 내용은 아래 Q1을 보세요.

정답 X. 반복성은 성립요건이 아니라 종합판단 요소 중 하나일 뿐이므로, 단발성 행위도 3요소를 충족하면 인정될 수 있습니다. 공개된 장소에서 명예를 훼손할 정도의 폭언은 1회라도 인정될 수 있습니다(Q2 참조).

정답 X. 고용노동부 매뉴얼은 제3자 신고 사건은 신고자를 먼저 상담해 사건 개요를 파악한 뒤 피해자 상담을 진행하도록 권고합니다(Q14 참조). 다만 어느 경우든 정식 조사·합의 등 해결방향은 피해자 의사를 기준으로 정합니다.

정답 X. 행위자의 의도는 요건이 아닙니다. 피해자와 같은 처지에 있는 일반적·평균적인 사람의 입장에서 객관적으로 판단하며, 의도가 없었더라도 고통·근무환경 악화의 결과가 있었다면 인정됩니다(Q5 참조).

정답 X. '지위의 우위'뿐 아니라 수적 측면, 연령·근속연수·업무역량 등 '관계의 우위'도 포함되므로 동료·부하직원도 행위자가 될 수 있습니다. 부하 직원의 행위가 괴롭힘으로 인정된 판례도 있습니다(Q4 참조).

정답 X(원칙). 원청근로자는 하청근로자와 같은 사용자 소속이 아니어서 근로기준법상 행위자로 인정되기 어렵습니다. 매뉴얼은 사내규범 반영을 권고하며(Q9 참조), 고객 등 제3자에 의한 괴롭힘은 산업안전보건법 제41조가 적용됩니다(Q11 참조).

근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다"고 규정합니다. 성립요건은 ① 지위·관계 등의 우위 이용 ② 업무상 적정범위 초과 ③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화의 세 가지이며, 우위를 이용한 행위가 아니라면 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

법원은 업무 통화 중 화가 나 우발적으로 1회 욕설한 사실만으로는 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단했습니다 (서울남부지법 2022나63476). 다만 반복성은 종합판단 요소 중 하나일 뿐입니다. 공개된 장소에서 명예를 훼손할 정도의 폭언은 1회라도 인정될 수 있고, 지속·반복적 폭언·욕설은 인격권 침해로 인정됩니다.

업무상 지시·주의·명령에 불만을 느끼더라도 사회통념상 업무상 필요성이 인정되면 괴롭힘으로 보기 어렵습니다. 그러나 ① 업무상 필요성이 없거나 ② 필요성이 있어도 행위 양태가 사회통념상 상당하지 않으면(폭행·과도한 폭언 수반 등) 적정범위를 넘은 것입니다. 출장보고 누락에 대한 중간관리자의 질책은 지위에서 할 수 있는 행위로 불인정됐고 (수원지법 2020가합20923), 응급 외상센터의 교육 중 고성도 현장 특성상 불인정된 사례가 있습니다.

가능합니다. '관계의 우위'는 수적 측면(개인 대 집단), 연령·근속연수·업무역량, 정규직·비정규직 여부 등 사실상 우위를 점하는 모든 관계를 포함합니다 (대전고법 2023나15101). 하급자라도 사내 평판·여론을 이용해 사실상 상급자 위치에 있으면 성립할 수 있고 (서울중앙지법 2022가단5320016), 부하 청원경찰이 상급자인 조장에게 부당한 업무지시를 한 행위가 괴롭힘으로 인정된 판례도 있습니다 (서울행정법원 2020구합84143).

행위자의 의도는 요건이 아닙니다. 판단은 피해자와 같은 처지에 있는 일반적·평균적인 사람의 입장에서 객관적으로 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위인지, 실제 그 결과가 발생했는지를 기준으로 합니다. 의도가 없었더라도 결과가 있었다면 인정됩니다.

아닙니다. '무시'·'조롱'은 주관적 가치 평가가 개입된 사안이므로 구체적 내용이 밝혀지지 않은 이상 피해자의 주장만으로는 인정되지 않습니다 (서울중앙지법 2022가단5140821). 문제 행위 이전부터 정신질환 등 다른 원인이 있었던 경우에는 진단서·피해 호소만으로 인정하지 말고 전후 증상 변화·치료 경과 등을 종합해 관련성을 확인해야 합니다.

네. 외근·출장지 등 업무수행 과정의 장소, 회식이나 기업 행사, 사내 메신저·SNS 등 온라인에서 발생한 경우도 인정될 수 있습니다. 법원은 해외 위탁교육 중 호텔방에서의 행위, 회식 후 귀가 도중의 행위에도 업무관련성을 인정했습니다 (서울중앙지법 2017나4534, 서울행정법원 2020구합74627). 다만 익명 게시판의 폭언은 행위자 특정과 우위성 인정이 어려워 괴롭힘으로 보기 곤란합니다.

메시지 전송 자체만으로 곧바로 괴롭힘이 되지는 않으며, 내용·동기·시점·전후 상황·당사자 관계를 종합해 판단합니다. 새벽 6시 26분 카카오톡 업무지시는 신속한 보도자료의 필요성에 비추어 불인정됐지만 (대전지법 2020구합105691), 단체 대화방에서 특정인을 배제하는 언행은 인정됐습니다 (서울행정법원 2020구합90032). 빈도·시간대·업무상 필요성·압박 여부가 관건입니다.

원청근로자는 하청근로자와 같은 사용자와 근로계약을 맺은 것이 아니어서 근로기준법상 행위자로 인정되기 어렵습니다. 다만 매뉴얼은 도급이 빈번한 원청사업주에게 소속 근로자의 하청근로자 괴롭힘에 대한 조사·조치를 사내규범에 반영할 것을 권고하며, 사내하도급 가이드라인(2020.11.)은 공동조사·근무장소 변경·불이익조치 금지 등을 제시합니다.

파견법 제34조 제1항에 따라 파견사업주·사용사업주 모두 사용자로서 의무와 책임을 집니다. 공동 조사·조치가 가장 바람직하나 어려우면 사용사업주가 조사·조치하고 파견사업주에게 통보합니다. 가해자가 사용사업주 소속이면 징계는 사용사업주가, 파견근로자가 가해자면 징계는 파견사업주가 하며, 근무장소 분리는 원칙적으로 사용사업주 책임입니다.

고객 등 제3자에 의한 괴롭힘은 근로기준법이 아니라 산업안전보건법 제41조의 보호 대상입니다. 사업주는 업무의 일시적 중단·전환, 휴게시간 연장, 치료·상담 지원, 고소·고발 지원 등 조치 의무가 있으며, 근로자의 조치 요구를 이유로 한 불리한 처우는 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에 처해집니다.

가능합니다. 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목은 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 된 질병을 업무상 재해로 명시합니다. 우울증·적응장애·외상 후 스트레스장애 등이 발생하거나 악화된 경우 근로복지공단에 산재를 신청할 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 '지체 없이' 객관적 조사를 실시해야 하며, 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 구체적 기한은 법령에 없으나, 취업규칙 등에 정한 바가 있으면 이를 따르고 없으면 "사정이 허락하는 범위에서 가장 신속하게" 착수해야 한다는 의미로 해석됩니다. 조사가 진행되지 않으면 신고자는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

네. 법상 누구든지 신고할 수 있으므로 신고자를 불문하고 접수해야 하며, 신고가 없어도 사용자·담당자가 발생 사실을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있으면 '인지'로서 조사 의무가 발생합니다. 제3자 신고 시에는 신고자를 먼저 상담한 후 피해자 상담을 진행하는 것이 권고됩니다.

생략할 수 없습니다. 당사자 간 합의를 원하는 경우에도 기초 사실관계를 확인하는 약식 조사를 이행하고, 처리 경과·결과를 기록으로 남겨야 합니다. 피해자가 회사 조사 자체를 원하지 않는 경우에도 사용자는 조사 의무 이행을 위해 노력해야 하며, 불신이 이유라면 제3의 조사기관 위탁을 고려하는 것이 바람직합니다.

담당기구는 사업장 규모·특성에 맞게 자율 결정할 수 있고 통상 인사팀·법무팀·감사팀이 수행합니다. 다만 정식 조사는 공정성·전문성을 위해 조사위원회 구성 또는 외부기관 위탁을 고려할 수 있으며, 조사 기간·조사자·위원회 구성은 취업규칙으로 규범화해 두는 것이 바람직합니다. 규정이 없으면 신고자의 의사에 반하지 않도록 조사자를 선정하고, 소속 부서장을 통한 조사는 객관성에 한계가 있음을 고려해야 합니다.

행위자인 사용자는 조사·조치 의사결정과 조사결과 보고 대상에서 배제해야 합니다. 매뉴얼은 감사가 조사를 직접 실시해 이사회에 보고하는 별도 체계를 권고하며, 감사는 회사 비용으로 외부 전문가를 참여시키거나 외부 기관에 조사를 의뢰할 수 있습니다.

조사 기간 동안 피해근로자등 보호를 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며(제76조의3 제3항), 이때 피해자 의사에 반하는 조치는 금지됩니다. 피해자가 원하는 분리가 불가능하면 상황을 충분히 설명하고 회의 주재자 변경, 출퇴근 시차 적용, 유연근무 활용 등 가능한 대안을 강구해야 합니다.

당사자 조사는 대면 조사가 원칙이며, 순서는 피해자 → 참고인 → 행위자 순이 적정하되 사건에 따라 조정할 수 있습니다. 공정성을 위해 조사자(위원) 2명 참여를 권고하고, 이해관계인은 배석에서 제외합니다.

조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람 모두 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설할 수 없으며, 위반 시 500만원 이하 과태료가 부과됩니다(사용자 보고·관계기관 요청에 따른 제공은 예외). 조사자와 피조사자 모두 비밀유지 서약서를 작성하고, 신고인에게도 비밀유지 의무를 고지해야 합니다.

조사보고서만으로 사실관계와 괴롭힘 해당 여부 판단이 가능하도록 문제된 행위를 최대한 자세히 기재해야 합니다. ① 사건 경위(우위성 판단요소인 당사자 관계 포함) ② 직접·정황증거 첨부와 증거 신뢰성에 대한 조사자 의견 ③ 괴롭힘 해당 여부·경중·적정 제재 수준 의견 ④ 행위자 조치에 관한 피해자 의견 청취 결과를 담습니다.

두 가지 법적 의무가 발생합니다. ① 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(제76조의3 제4항), ② 지체 없이 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치(제5항) — 각 위반 시 500만원 이하 과태료. 징계 전에는 피해자 의견을 들어야 하고, 결과는 당사자에게 서면 통보하는 것이 바람직합니다.

안 됩니다. 조사 기간 중이든 조치 단계든 피해자의 의사에 반하는 조치는 금지됩니다. 피해근로자 의사에 반한 다른 부서 배치는 보호조치를 빙자한 강제적 근무장소 변경으로 볼 여지가 있습니다.

법적 절차로는 종결할 수 있으나, 매뉴얼은 불인정 시에도 피해자의 신체적·정신적 고충을 회사가 계속 관리할 것을 권고합니다. 심리상담(EAP, 직업트라우마센터 1588-6497) 안내와 재상담을 통해 고충 해소 방안을 모색해야 하며, 불인정된 경우에도 신고자에 대한 2차 피해 방지가 필요합니다.

신고 근로자·피해근로자등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금(유일한 형사처벌 조항)에 처해지며 민사상 손해배상책임도 집니다. '불리한 처우'에는 해고뿐 아니라 직무 미부여·재배치 등 본인 의사에 반하는 인사조치도 포함되고, 문제 제기와 근접한 시기인지 등을 종합해 위법성을 판단합니다. 조사 결과 괴롭힘이 불인정됐더라도 피해근로자 지위가 곧바로 상실되는 것은 아닙니다 (청주지법 2021노438).

가능한 경우가 있습니다. 판례는 뚜렷한 근거 없이 반복된 신고로 직장 질서를 침해한 행위, 징계 방어 목적의 허위 신고를 정당한 징계사유로 인정했습니다. 서울행정법원 2026. 2. 12. 판결은 불리한 처우 금지 조항이 "정당하게 신고한 근로자를 보호하기 위한 규정일 뿐, 허위사실을 지어내어 신고한 근로자까지 보호하기 위한 규정은 아니"라고 판시했습니다. 다만 신고 사실이 인정되지 않았다는 것만으로 곧바로 허위 신고가 되는 것은 아니므로 신중한 판단이 필요합니다.

관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있습니다(방문·우편·고용노동부 민원마당 온라인 접수, 익명신고 가능). 이 외에 국가인권위원회 진정(사실 발생일부터 1년 이내), 폭행·모욕 등 범죄에 해당하면 수사기관 고소·고발, 민사상 손해배상 청구도 가능합니다. 대법원은 위법한 직장 내 괴롭힘이 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 판시했습니다 (대법원 2020다270503).

상시 10명 이상 사업장은 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 취업규칙에 반드시 기재하고 신고해야 합니다(제93조 제11호, 위반 시 500만원 이하 과태료). 표준안은 금지행위 유형(9개 호), 연 1회 이상 예방교육(성희롱 예방교육과 통합 가능), 담당자 지정, 사건 접수 절차를 담도록 안내합니다. 조사 기간·조사자·위원회 구성까지 규범화해 두면 분쟁 예방에 유리합니다.

성희롱은 남녀고용평등법, 괴롭힘은 근로기준법이 근거이며, 성희롱은 '성적(sexual) 언동'이 필수 요건입니다. 성적 언동이 문제된 사안이면 남녀고용평등법이 우선 적용됩니다. 여성비하 발언·고정관념적 성역할 강요 같은 '젠더 괴롭힘'은 성희롱에는 해당하지 않지만 직장 내 괴롭힘에는 해당할 수 있습니다. 두 제도의 사건처리 절차는 유사해 통합 운영도 가능합니다.

매뉴얼이 함께 제공하는 근무환경 설문조사표를 활용할 수 있습니다. 근무환경 12문항(7점 척도), 최근 6개월 괴롭힘 경험 25문항(5점 척도), 대처 방식 후속 문항으로 구성되어 있어 예방 활동의 출발점으로 적합합니다. 진단 결과를 토대로 취업규칙 정비와 연 1회 예방교육을 설계하면 됩니다.