직장 내 괴롭힘 불인정 사례 · 인정 판례 검색

피고B가 2021.1.11. 원고와 업무관련 전화통화를 하던 중 “내 얘기 잘 들어, 이 새끼가”라고 욕설한 사실은 인정되나, 원고와 피고 B사이에 업무와 관련한 통화 중 원고의 업무처리 행태 등에 화가 난 피고 B가 우발적으로 위와 같은 욕설을 하게 된 것으로 보이고, 1회에 그쳤을 뿐만 아니라 그 이후 통화에서는 존댓말을 사용한 점, 피고 B가 업무처리와 관련하여 평소 원고에게 감정적인 반말을 하거나 욕설을 하는 경우는 없었던 것으로 보이는 점, 원고 주장과 같이 피고 B가 원고를 해고하기 위해 의도적으로 업무와 관련한 부당한 압박을 하거나 괴롭히는 행위를 하였음을 인정할 만한 자료도 없는 점 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 위와 같이 피고 B가 원고와의 전화통화 중 원고의 업무처리 행태 등과 관련하여 화가 나 우발적으로 1회 욕설한 사실만으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 이슈에 관한 피고 3인의 지시가 업무상 적정범위 내라고 하더라도 이 사건 문제 발언은 비속어 또는 욕설이 혼재되어 있어 공격적이고, 듣는 사람에게 불쾌감을 주는 점은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 발언 경위, 내용, 발언 후 당사자들의 관계 등에 관한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 문제 발언만으로는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 보기 부족하다.

대학 의료원의 권역 외상센터에서 외상외과 전담 간호사로 근무하기로 근로계약을 체결하고 수습 기간에 있던 직원A는 상급자인 간호사B로부터 교육 중 폭언을 하고 고성을 지르는 등의 직장 내 괴롭힘의 피해를 당했다고 주장 외상센터는 매우 위중하고 급박한 상황이 발생할 수 있으므로, 이곳에 근무하는 간호사에게는 고도의 전문성과 숙련성이 요구된다는 점, B는 A를 교육하는 입장에서 업무상 적정범위를 넘지 않는 한 자신의 재량으로 원고에게 지시를 할 수 있고, A가 간호사로서 독자적으로 업무를 수행할 수 있도록 독려하고 가르쳐야 하는 지위에 있는 점 등을 고려하면 A가 주장하는 B의 언행이 교육의 목적을 벗어나서 A에 대한 폭언에 해당한다고 단정하기 어렵다.

상급자인 B에게 출장보고를 하지 않은 것 및 대화 내용을 녹음한 것에 대해, B가 A에게 고성을 지르고 녹음파일을 지우라고 요구 B가 A에게 질책을 한 것 자체는 근무수행 과정 및 내용에 관해 나무라고 개선을 지시하는 것으로 부서의 업무를 총괄하는 중간관리자인 과장의 지위에서 할 수 있는 행위이고, 이러한 질책이 사적인 복수심 등의 감정을 실현하기 위한 것은 아니라고 보인다

술자리, 시말서 강요 팀장이 팀원에게 외부 업무 관계자들과의 회식 자리에 참석할 것을 요구하였고, 팀원이 불참 의사를 밝혔음에도 계속 참석을 독려하여 결국 회식에 참석하게 되었다. 이후에도 팀장은 해당 관계자들과의 회식 참석을 강요하여 정신적 고통을 겪음 ① 행위자: 팀장 ② 피해자: 팀원 ③ 행위장소: 사업장 내·외(회식 장소 포함) ④ 행위요건 ④-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 팀장이라는 직장 내 상위 지위에서 회식 참석을 권유한 것은 인정 ④-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 피해자 본인도 단체대화방에서 직전 외부 업무 관계자들과의 회식에 대해 부정적 평가로 일관하지 않았고, 해당 회식과 관련하여는 외부 관계자들과 일정을 적극적으로 조율하는 태도를 보이는 등 팀장이 참석을 강요하였다고 보기 어려움 ④-3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 피해자가 회식 참석에 대한 부담감을 느낀 점은 인정되나, 강제성 없는 업무상 권유에 그쳤으므로 근무환경이 악화되었다고 보기 어려움

→ 종합적 판단 : 비해당 인정 사례(판단례 1)에서는 반복적으로 술자리 마련을 강요하고 불응 시 시말서를 쓰게 하는 등의 행위가 있었으나, 본 사안에서는 ① 업무상 취지의 회식 참석 권유에 불과한 점, ② 모욕적 언행 없이 의견을 전달한 점, ③ 시말서 강요 등 후속 강압 행위가 없었던 점에서 결정적 차이가 있음

개인적 업무 강요 행위자가 피해자에게 회식장소로 데려다 달라고 하거나 회식 다음날 피해자에게 자신의 자택으로 와서 회사까지 운전해 줄 것을 빈번하게* 요구하였음 * 피해자, 행위자는 동 행위의 반복횟수(피해자의 재직기간 1년 2개월 중)에 대해 각 30번 이상, 3~4회라고 주장하는 등 상이함 ① 행위자: 회사임원 ② 피해자: 직원 ③ 행위장소: 사업장 내·외 ④ 행위요건 ④-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 행위자는 인력공급업을 영위하는 사업장의 관리팀 상무이고, 피해자는 관리팀 내 안전관리 등을 담당하는 근로자로, 직급상 상위에 있으므로 직장 내 지위의 우위성이 인정됨 ④-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 피해자가 제출한 녹음파일에 따르면 행위자의 요청에피해자가 자발적으로 동의한 점, 다수의 참고인 진술에 따르면 회식이나 출근 과정에서 차량 지원과 관련한 부탁을 행위자가 일방적으로 지시하거나 명령하는 방식이 아니라 피해자를 포함한 직원들 사이에서 상호 부탁하는 형태라고 하는 점, 양 당사자 간 행위 횟수에 대해 상반되게 진술하나 이를 객관적으로 특정하기 어려운 점, 해당 요청이 거절할 수 없는 분위기에서 이루어졌다거나, 거절 시 인사상, 업무상 불이익을 암시 또는 부과하였다고 인정할만한 자료가 없는 점 등을 종합할 때 - 행위자의 요청이 하급자에게 사적인 편의를 제공받고자 한 측면은 있으나, 그 과정에서 압력·강요 또는 사실상의 의무 부과가 수반된 것으로 보기 어려워 사회 통념상 수용 가능한 범위를 현저히 벗어난 행위 또는 업무상 적정 범위를 벗어났다고 보기 어려움 ④-3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 행위자의 행위로 인한 스트레스로 피부염이 발생하였다고 진료확인서를 제출하는 등 정신적·신체적 고통이 발생한 것으로 확인됨

→ 종합적 판단 : 비해당

근로계약서에 없는 업무 배정 5인 미만 소규모 사업장으로 생산 분야에서 일시적으로 업무량이 늘어나 사무실 경리 직원에게 업무 지원 요청함. 경리 직원은 자신의 업무가 아님에도 업무를 지시하였기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장함 ① 행위자: 대표 ② 피해자: 경리 직원 ③ 행위장소: 사업장 내 ④ 행위요건 ④-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 피해자는 경리 직원이고 행위자는 대표로서 업무상 지위는 인정됨 ④-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 일회적으로 생산 업무 지원을 요청하였고, 업무 협조 지시에 불응하였다고 하여 불이익을 준 것은 없기 때문에 본연의 업무 외에 다른 업무를 지시하였다고 하여 사회통념상 업무 적정 범위를 넘었다고 보기 어려움 ④-3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 업무 협조 차원에서 일회적으로 이루어진 상황으로 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 보기 어려움

→ 종합적 판단 : 비해당 수회 반복적이거나 강제성이 수반된 것이 아니고, 지속적으로 지시한 것도 아니므로 일회 업무 지원 요청 행위가 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 보기 어려움에 따라 근로기준법의 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음

휴직을 마치고 복귀한 원고에게 팀실적 관리와 같은 형식적인 업무나 지역 캠페인 같은 기본업무 외에 실질적인 업무를 부여하지 않았다는 주장에 대하여, 휴직 전 담당하던 업무에 비하여 다소 줄어든 업무를 맡게 되었다고 하더라도 위 업무분장 조정이 오로지 원고를 괴롭히거나 위법하게 배제하기 위한 것이라고 보기에는 부족하다.

업무전환, 따돌림 행위자가 회사 매출 감소에 따라 회사에서 사업부서를 책임지던 진정인에게 회사의 경영상 사유로 구조조정을 지시하였으나 따르지 않았음. 시간이 지나자 진정인 업무도 변경되었으며, 주간 회의에 참여하지 않게 하였고, 타회의에서 논의된 내용에 대해 사후에 공유하지 않는 등의 행위가 연속되어 따돌림을 당하였다고 주장함 ① 행위자: 대표이사 ② 피해자: 팀장 ③ 행위장소: 사업장 내외 ④ 행위요건 ④-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 대표라는 (사용자로서의) 지위를 이용함 ④-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 진정인이 담당하던 업무가 변경된 것은 회사의 경영상 사유(매출감소)로 인해 변경된 것이며, 주간 회의 및 타회의에서 논의된 내용의 미공유도 진정인의 변경된 업무와 관련되지 않은 내용으로 행위자가 업무상 적정범위를 넘어서 괴롭힘의 의도에서 업무 배제 및 따돌림을 한 것으로 보기 어려움. 또한 진정인이 사유에 대해 회사에 문의시 해당 사유에 대해 안내하였던 상황을 살펴볼 때 업무 변경 및 배제가 따돌림으로 보기 어려워 업무상 적정범위를 넘었다고 보기 어려움 ④-3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 진정인은 해당 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생하였다고 보기 어려움

→ 종합적 판단 : 비해당

업무적 보완 계속 요구 의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음 ① 행위자: 디자인 팀장 ② 피해자: 디자인 담당자 ③ 행위장소: 사업장 내 ④ 행위요건 ④-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 직속 관리자라는 지위의 우위를 이용 ④-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며, - 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황 ④-3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부 해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음

→ 종합적 판단 : 비해당 ‘업무상 적정범위를 넘었는지 여부’와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위하여 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 존재하며, - 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 근로기준법의 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음

피해자가 작성한 작업일지에 따르면 12:30~16:00 피해자 업무는 교통광장 및 어린이 놀이터 잡초방제였던 점, 이처럼 작업일지(업무계획)에 따른 일정과 피해자가 휴게실에 있는 상황이 일치하지 않아 경위에 대한 설명을 요구하게 된 것인 점, 피해자로서는 사유서에 그가 주장하는 경위를 설명하여 소명 기회로 활용할 수 있는 점, 피해자와 함께 사유서를 제출한 직원들 중 그 내용을 근거로 인사상 불이익을 받은 직원은 없는 점 등을 종합하면, 근무시간 중 대기실에 있는 것에 대하여 사유서 제출을 지시한 것이 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주는 행위라고 보기 어렵다.

업무 특성상 시시각각 상황을 공유하며 유연하게 업무를 수행하기 위해 매일의 업무를 사후에 정리한 업무일지를 다음날 제출하여 왔던 상황에서, 관리자가 소속 직원들의 업무를 파악하고 있을 필요성, 업무별로 시간대를 구분하는 단위가 1~3.5시간 정도였던 점 등에 비추어 사전에 시간대별 업무를 계획하여 작성, 보고하는 것이 업무상 명백히 불필요하거나 수행 불가능한 것을 강제하는 것이라고 보기 어렵다.

법원은 원고가 주장하는 피고 C의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여, 2019년 4월 8일 차액 조서 관련 4차례 재결재 지시는 단시간 내 실시간 수정·지시를 위한 업무 범위 내의 행위인 점, 2020년 4월 24일 대체인력 공고 완료 및 신체적 이유 부재 상황에서 이루어진 3차례의 병가 변경 신청 반려 역시 부당하다고 보기 어려운 점, 퇴직금 지연이자 분담 제안은 피고 C가 아닌 학교 원장의 제안인 데다 원고의 거부로 실현되지 않은 점, 2021년 1월 11일 업무분장 및 인수인계 과정에서 원고에게 인쇄실 업무가 추가되거나 기존 업무가 일부 지시된 것 또한 업무 범위를 현저히 벗어난 처사로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C가 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정하기 부족하다.

근무시간 외인 오전 6:26에 카카오톡을 보내어 업무지시 및 업무에 관한 사항을 전달하여 압박 주장 메시지의 내용, 메시지를 보내게 된 동기, 시점, 전후 상황, 참가인과 위 피해자의 관계 등을 종합하여 보면 A는 B에게 보도 자료를 준비할 필요가 있다는 취지로 해당 기사를 언급하며 보도자료의 준비를 독려한 것에 불과한 것으로 보이고, 비록 메시지를 보낸 시간이 근무시간 전이기는 하나 인터넷 기사의 특수성, 신속한 보도 자료의 필요성 등에 비추어 볼 때 A가 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 B에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 등 괴롭혔다고 보기 어렵다.

출근시간을 확인하기 어렵게 되자 카카오톡으로 ‘오늘 오프인가요?’라고 출근 확인하려는 취지에서 한 행동이다. 같은 판결에서, 다른 직원들이 모두 있는 자리에서 ‘너무 정시퇴근(칼퇴근)이 아니냐’며 지적한 행위 역시 직원들의 인수인계 등 업무 방식의 차이에서 비롯되었고 정시퇴근을 이유로 1회 지적한 것 외에 이를 넘어 별다른 행동을 한 것은 아니라고 보았다.

피해자가 행위자들(팀장 및 팀원)에게 도움을 요청하거나 업무상 질의를 하면 행위자들은 이를 거절하거나 회피하면서 도리어 피해자에게 기한 내에 업무를 빨리 처리하지 못한다면서 무시하였고, 다른 팀원들이 실수하는 경우 이를 덮어주었던 반면 피해자의 실수는 공론화하거나 조롱의 대상으로 삼았다고 주장하나, 업무상 행위자들에게 응답해야 할 의무가 있는 사안이 아니라면 이를 거절한 것만으로 괴롭힘 행위에 해당된다고 볼 수 없고, ‘무시’와 ‘조롱’ 등은 피해자의 주관적인 가치 평가가 개입되어 있는 사안이기에 구체적인 내용들이 밝혀지지 않은 이상 피해자가 행위를 그와 같이 느꼈다고 주장하는 것만으로는 괴롭힘 행위에 해당한다고 인정할 수 없다.

참고) 직장 동료사이에서 발생한 일이라 하더라도 단순히 사적인 관계에서 발생한 것에 불과하여 회사의 본래의 업무나 그것에 통상 수반되는 업무와 전혀 관련이 없고 직장 내 인간관계의 갈등 상황에서 비롯된 행위라면 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없을 것임

업무평가 등급 입사 10년 차의 영업소 매니저 김 씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못함. 다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김 씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보함. 김씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로 보이지만, 승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대했던 김 씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적 으로 막는 게 아닐까 하는 생각으로 괴로움 ①행위자: 본부장 ②피해자: 영업소 매니저 ③행위장소: 사업장 내 ④행위요건 ④-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 근무평정 권한이 있는 본부장으로서의 지위의 우위를 이용 ④-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 영업소의 실적 부진에 대하여 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에 대하여 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에 대하여 업무상 필요성이 없거나 상당하지 않다고 볼 근거가 미약함 ④-3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부 근무평정 결과로 인하여 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움

→ 종합적 판단 : 비해당 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단 - 영업소 실적 부진이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에 대하여 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부과한 것은 평정자의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임 - 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로 볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음

행위자에게 인사평정의 재량권이 있는 이상 그 재량권은 존중되어야 하고, 인사평정을 최하로 부여하였더라도 그 평정이 재량권을 남용하여 행사되었다고 볼 증거가 없는 이상 행위자의 피해자에 대한 인사평정을 괴롭힘 행위에 해당한다고 볼 수는 없다.

전보조치로 출근거리가 30분가량 늘어났고 2020년 3월부터 12월까지 조합원 및 동료 근로자들과 단절된 채 단독으로 업무를 수행하였다고 주장하나, 피해자가 주장하는 인사로 인한 불이익(출퇴근 거리 30분 증가, 기존 동료들과의 단절)은 통상적인 전보조치를 받는 근로자들이 겪게 되는 변화를 고려할 때 업무상 적정범위를 넘어 근무환경을 악화시키는 경우에 해당한다고 인정되지 않는다.

행위자가 2020년 3월경 원고의 등 또는 엉덩이를 친 행위, 2020년 6월경 원고의 어깨를 흔들거나 툭 친 행위에 대해 행위자는 직장 상사로서 같은 남자인 피해자를 격려하기 위한 차원에서 위와 같은 행위를 별다른 의식 없이 한 것이라고 주장하고 있는데, 이러한 행위자의 행동이 피해자에게는 고통이나 괴롭힘을 주는 것으로 느껴질 수도 있으나 위 행위의 내용과 정도, 행위자의 행위가 지속적으로 있었음에 관한 증거가 부족한 상황 등을 고려할 때 그러한 행동만으로는 직장 내 괴롭힘으로서 불법행위에 해당한다고 단정하기 어렵고 그 밖에 이를 인정할 만한 객관적인 증거가 부족하다.

근로기준법 제76조의2에서 말하는 ‘직장 내 괴롭힘’은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여야 성립하는 것인데, 이 사건 비위 행위는 참가인이 이 사건 문자메시지를 입수하여 악용한 것일 뿐, 그 과정에서 어떠한 지위나 관계의 우위까지 동원하였다고는 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

피고 B이 목소리를 높이기는 하였으나 욕설이나 언어폭력 또는 모욕에 이를 정도는 아니었던 점, 그 다음 날 피고 D은 피고 B에게 사과를 권유하면서 상호 화해할 것을 권유하였고 피고 B은 원고에게 사과한 점, 원고의 요청에 따라 원고와 피고 B의 자리를 격리하여 배치하였다가 원고의 요청으로 다시 원래대로 환원한 점, 원고의 요청에 따라 무급휴가를 부여하였고 원고가 퇴사할 때 위 무급휴가를 모두 유급휴가로 바꾸어 해당 급여를 지급한 점 등에 비추어 보면, 원고보다 하위직인 피고 B이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다.