· 들어가며
조사 절차의 이행은 사용자의 법정 의무입니다
직장 내 괴롭힘 사건의 법적 위험은 괴롭힘 행위 자체보다 신고 이후의 처리 절차에서 현실화됩니다. 근로기준법 제76조의3제2항은 신고를 받거나 사실을 인지한 사용자에게 지체 없이 객관적인 조사를 실시할 의무를 부과하며, 조사를 하지 아니하거나 객관성을 결여한 경우 과태료·손해배상·노동청 진정의 대상이 됩니다.
본 자료는 신고 접수부터 사건 종결까지 인사담당자가 밟아야 할 절차를 다섯 단계로 정리한 실무 지침입니다.
과태료
조사·조치 의무 위반
제76조의3에 따른 조사·조치 의무를 이행하지 아니한 경우 500만원 이하의 과태료. 사용자 또는 그 친족인 근로자가 행위자인 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
형사처벌
불리한 처우 금지 위반
신고인 또는 피해근로자에게 해고 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(제76조의3제6항, 제109조).
민사책임
사용자의 손해배상
조치의무를 해태한 사용자는 피해근로자에 대하여 보호의무 위반 내지 사용자책임에 따른 손해배상책임을 별도로 부담할 수 있습니다.
· 법적 근거
성립요건과 조치의무
성립요건 (제76조의2)
근로기준법 제76조의2는 다음 세 요건을 모두 충족할 것을 요구하며, 어느 하나라도 결여되면 괴롭힘은 성립하지 아니합니다.
요건 ①
지위·관계의 우위
직장에서의 지위 또는 관계(직급뿐 아니라 나이, 근속, 다수, 전문성 등)의 우위를 이용할 것
요건 ②
업무상 적정범위 초과
업무상 필요성이 없거나, 필요성이 인정되더라도 그 양태가 사회통념상 상당하지 아니할 것
요건 ③
고통 또는 환경 악화
신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것
판단의 중심은 요건 ②에 있습니다
정당한 업무상 지시·질책·인사평가는 그 자체로 괴롭힘이 아닙니다. 먼저 업무 관련성이 인정되는지를 보고, 인정되더라도 그 양태와 정도가 사회통념상 상당한 범위를 벗어났는지를 순차로 검토합니다. 판단 기준은 개인의 주관이 아니라 일반적·평균적 근로자의 관점입니다.조치의무 (제76조의3)
제76조의3 ②
객관적 조사 의무
신고를 받거나 사실을 인지한 때에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시하여야 합니다.
제76조의3 ③
조사기간 중 피해자 보호
근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 보호조치를 하여야 하며, 이때 피해근로자의 의사에 반하는 조치는 금지됩니다.
제76조의3 ④⑤
확인 후 조치
괴롭힘이 확인된 때에는 피해자 요청에 따른 조치와 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하되, 조치 전 피해자의 의견을 들어야 합니다.
제76조의3 ⑥
불리한 처우 금지
신고인·피해자에게 해고 등 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 위반 시 형사처벌 대상입니다.
제76조의3 ⑦
비밀 유지
조사 관계자는 직무상 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설할 수 없습니다. 위반 시 과태료.
적용 범위
상시 5인 이상
금지 및 조치 규정은 원칙적으로 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다.
2026년 개정: 사용자 자체조사의 제한과 객관성 요건의 강화
고용노동부는 2026년 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」과 「예방·대응 매뉴얼」을 개정하여, 사용자가 자신이 관련된 사건을 스스로 조사·판단하는 이른바 자체조사를 원칙적으로 제한하였습니다. 실무에 직접 영향을 미치는 사항은 다음과 같습니다.
- 조사자의 제척·회피·기피. 당사자와 이해관계가 있는 사람(예: 행위자의 소속 부서장)은 조사에서 배제하여야 하며, 당사자는 조사자에 대한 기피를 신청할 수 있습니다.
- 사용자·경영진이 행위자인 경우. 조사·보고·결재의 전 과정에서 해당 사용자를 배제하고, 감사부서 주도 또는 외부 전문기관 위탁조사로 진행하여야 합니다. 이 경우 노동청이 직접 조사에 착수할 수 있으며, 사용자 또는 그 친족이 행위자인 때에는 시정기회 없이 과태료가 부과됩니다.
- 객관적 조사의 실질 기준. 절차와 내용의 공정성, 진술의 신빙성 검토, 직접·정황증거의 확인을 포함하여야 하며, 형식만 갖춘 조사는 조사의무의 이행으로 인정되지 아니합니다.
- 외부 위탁 및 노사협의회의 활용. 사안이 복잡하거나 당사자가 다수이거나 이해충돌이 있는 사건은 외부기관 위탁(비용은 사용자 부담) 또는 노사협의회 참여를 통하여 중립성을 확보하도록 권고합니다.
근거: 근로기준법 제76조의2·제76조의3, 고용노동부 2026년 개정 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」 및 「예방·대응 매뉴얼」
1 제1단계
신고 접수와 초기 대응
이 단계의 목적은 성립 여부의 판단이 아니라, 신고를 정식으로 접수하여 조사 절차에 회부하고 피해근로자를 보호하는 데 있습니다.
- 신고의 접수와 기록형식을 불문하고 접수합니다. 제3자의 신고도 접수 대상입니다(제76조의3제1항). 일시·경로·내용을 기록하고 신고인에게 접수 사실과 이후 절차를 안내합니다.
- 피해자 의사 확인과 긴급 보호행위자와의 분리(근무장소 변경·유급휴가 등)를 검토하되, 반드시 피해자의 의사에 부합하여야 합니다. 피해자를 전보·배제하는 분리는 오히려 불리한 처우가 될 수 있습니다.
- 사안 유형과 처리 트랙 결정성립 3요건 대상성, 성희롱·폭행 경합 여부, 당사자 다수 여부, 행위자가 대표·임원인지를 확인합니다. 행위자가 경영진이면 자체조사를 지양하고 외부위탁·감사주도로 전환합니다.
- 비밀유지 체계 설정인지 범위를 최소화하고, 조사에 관여하지 않는 자에게 내용을 공유하지 아니하며 문서 접근을 통제합니다.
유의
- 주관적 판단으로 조사를 생략하지 아니합니다. 접수되면 원칙적으로 조사의무가 발생합니다.
- 신고인에게 진위·의사를 반복 확인하여 신고를 위축시키지 아니합니다.
- 행위자에게 신고인의 신원을 알리지 아니합니다.
2 제2단계
조사 착수 전 준비
조사의 신뢰성은 조사자 구성과 조사설계에서 상당 부분 결정됩니다. 착수에 앞서 조사자, 조사계획, 보호조치를 확정합니다.
조사자 선정과 제척·회피·기피
조사자는 당사자와 이해관계가 없어야 합니다. 2026년 개정으로 제척·회피·기피가 실무 기준으로 명문화되었습니다.
| 구분 | 처리 기준 |
|---|---|
| 일반 사건 | 당사자와 이해관계가 없는 담당자·고충처리위원 1~2인 지정 |
| 조사자에게 이해관계가 있는 경우 | 제척·회피. 당사자는 기피 신청으로 교체를 구할 수 있음 |
| 당사자 다수·사안 복잡 | 복수·부서 혼합의 조사위원회 구성 권장 |
| 행위자가 대표·임원 | 내부 자체조사는 부적절. 외부 전문기관 위탁 또는 감사주도·노동청 연계 |
조사계획과 보호조치
- 조사 범위, 면담 대상·순서, 쟁점, 증거 목록, 일정, 비밀유지를 조사계획서로 정리합니다. 이는 객관적 조사의무 이행을 뒷받침하는 자료가 됩니다.
- 피해자와 행위자의 접촉을 최소화하되, 모든 분리 조치는 피해자 의사 확인을 전제로 합니다.
- 조사 진행을 이유로 한 어떠한 불이익도 금지됩니다(신고인·피해자·참고인 포함).
3 제3단계
조사의 실시
조사의 본체는 면담(진술 확보)과 증거 수집입니다. 면담 순서와 질문 방식, 기록 방법이 결과의 신빙성을 좌우합니다.
면담의 순서 (피해자 → 참고인 → 행위자)
- 피해근로자 면담사실관계를 시간순으로 청취하며 일시·장소·언동·목격자·증거의 존부를 확인합니다. 유도·평가·훈계는 삼갑니다.
- 참고인·목격자 면담진술이 상충하는 부분을 보완합니다. 참고인에게도 비밀유지·불이익 금지를 고지합니다.
- 행위자 면담확인된 사실을 제시하고 충분한 소명 기회를 부여합니다. 방어권 보장은 향후 징계의 절차적 정당성 요건이기도 합니다.
- 대질·추가 확인필요한 범위에서 재면담·대질을 실시하되, 피해자에게 원치 않는 대면을 강요하지 아니합니다.
증거의 수집과 평가
| 유형 | 예시 | 유의점 |
|---|---|---|
| 직접증거 | 메신저·전자우편, 녹취, CCTV, 사진 | 원본성·수집 경위 기록. 무단수집 자료는 적법성 검토 |
| 정황증거 | 근태·업무배분, 좌석배치, 진단서 | 단독으로는 약하나 진술을 보강 |
| 진술증거 | 피해자·행위자·참고인 문답서 | 일관성·구체성·이해관계로 신빙성 평가 |
면담 내용은 문답서로 작성하여 진술자의 확인·서명을 받고, 녹음은 사전 고지·동의를 원칙으로 합니다.
유의
- 결론을 예단하고 부합하는 진술만 채록하지 아니합니다. 편향된 조사는 객관적 조사의무 불이행으로 평가됩니다.
- 신고인의 신원을 노출하지 아니하며, 조사를 지연하지 아니합니다('지체 없이' = 즉시 착수).
4 제4단계
사실확정과 성립 판단
수집한 자료로 사실관계를 확정하고, 확정된 사실을 성립 3요건에 대입하여 성립 여부를 판단합니다. 판단은 심증이 아니라 증거와 논리로 설명될 수 있어야 합니다.
① 사실의 확정 — 진술 신빙성 평가
진술의 일관성(신고부터 면담까지 일관되는가), 구체성(경험하지 않고는 말하기 어려운 세부가 있는가), 객관적 정황과의 부합(근태·메시지·목격과 맞는가), 이해관계(왜곡 동기가 있는가)를 종합하여 사실을 확정합니다.
② 요건 대입 — 세 요건의 순차 검토
| 요건 | 판단 기준 |
|---|---|
| ① 우위성 | 지위·관계의 우위를 이용하였는가(직급 외 나이·근속·다수·전문성 포함) |
| ② 적정범위 초과 | 업무 관련성이 있는가. 있다면 그 양태·정도가 사회통념상 상당한가 |
| ③ 고통·환경 악화 | 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생하였는가(평균적 근로자 관점) |
판단이 갈리는 전형
인정되기 쉬운 유형은 지속적 폭언·모욕, 정당한 사유 없는 업무 배제나 과도한 부여, 집단 따돌림, 사적 심부름 강요입니다. 신중한 검토를 요하는 유형은 일회적 감정 표현, 정당한 업무지시·인사평가에 대한 불만, 상호 갈등으로, 업무 관련성과 양태의 상당성을 면밀히 살펴야 합니다.③ 조사결과보고서 작성
확정 사실, 증거, 요건별 판단, 결론(성립·불성립), 조치 의견을 기재합니다. 결론과 근거가 일관되게 연결되어야 하며, 이 보고서는 이후 심의·징계·분쟁 대응의 핵심 기록이 됩니다.
5 제5단계
심의·조치·사후관리
조사가 종료되면 사용자는 결과에 따른 법정 조치의무를 이행하여야 합니다. 이 단계의 누락이 과태료·분쟁의 주된 원인입니다.
- 심의 — 결과의 확정보고서를 토대로 성립 여부와 조치 수준을 의결합니다(필요 시 심의위원회). 행위자가 대표·임원이면 심의·결재에서 배제합니다.
- 피해자 조치 — 요청 우선피해자가 요청하는 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등을 취하며, 의사에 반하는 조치는 허용되지 아니합니다(제76조의3제4항).
- 행위자 조치 — 징계 전 의견 청취징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 하되, 조치 전 피해자 의견을 들어야 합니다(제76조의3제5항). 양정은 비위 정도·경위·재발 가능성에 비례하여야 합니다.
- 불리한 처우 금지 확인신고인·피해자·참고인에게 불이익이 발생하지 아니하도록 관리합니다(위반 시 형사처벌).
- 결과 통보와 사후관리당사자에게 결과를 통보하고 비밀을 유지합니다. 재발방지 교육·모니터링을 실시하고 문서를 보존합니다.
불성립으로 판단된 경우
괴롭힘이 인정되지 아니하더라도 갈등이 확인되면 관계 개선·분리 등 관리조치가 필요합니다. 비밀유지·불이익 금지 의무는 결과와 무관하게 계속 적용됩니다.· 실무상 유의사항
담당자가 범하기 쉬운 오류
1
접수하고도 조사에 착수하지 아니함
신고 또는 인지 시 조사의무가 발생합니다. 경미해 보이더라도 절차를 밟고 기록으로 남깁니다.
2
행위자의 상급자나 측근이 조사를 담당함
이해관계자는 제척·회피의 대상입니다. 필요 시 외부위탁 또는 조사위원회를 활용합니다.
3
대표가 자신의 사건을 스스로 조사하고 결재함
2026년 개정으로 제한됩니다. 외부기관 위탁, 감사주도, 노동청 연계로 처리하며, 시정기회 없이 과태료가 부과될 수 있습니다.
4
보호를 명목으로 피해자를 전보하거나 격리함
피해자의 의사에 반하면 불리한 처우가 됩니다. 반드시 그 의사를 확인합니다.
5
결론을 예단하고 진술을 맞춤
편향된 조사는 객관적 조사의무 위반입니다. 양 당사자에게 소명의 기회를 균등하게 부여합니다.
6
조사 내용을 사내에 공유함
비밀유지 위반으로 과태료 대상입니다. 인지 범위를 최소화하고 문서 접근을 통제합니다.
7
징계만 하고 피해자 의견을 청취하지 아니함
조치 전 피해자 의견 청취는 법정 절차입니다. 누락 시 절차적 하자가 됩니다.