직장 내 괴롭힘 사건에서 결과가 뒤집히는 지점은 대체로 사실관계가 아니라 절차입니다. 그리고 절차 문제의 상당수는 첫 단추, 즉 “누가 조사했는가”에서 시작됩니다.
근로기준법은 조사 주체를 특정하지 않습니다. 조사위원회를 반드시 두라는 규정도 없습니다. 법이 요구하는 것은 지체 없이 객관적으로 조사하라는 것뿐입니다(제76조의3 제2항). 그래서 조사위원회는 의무가 아니라 객관성을 확보하기 위한 설계의 문제입니다. 이 글은 그 설계를 어떻게 하는지 정리합니다.
근로기준법은 조사 주체를 특정하지 않습니다. 조사위원회를 반드시 두라는 규정도 없습니다. 법이 요구하는 것은 지체 없이 객관적으로 조사하라는 것뿐입니다(제76조의3 제2항). 그래서 조사위원회는 의무가 아니라 객관성을 확보하기 위한 설계의 문제입니다. 이 글은 그 설계를 어떻게 하는지 정리합니다.
핵심 정리
가장 먼저 볼 것은 법이 아니라 우리 회사의 취업규칙·단체협약·내부규정입니다. 정한 바가 있으면 그것이 회사의 기준입니다.
조사위원회 구성은 법정 의무가 아니라, 객관적 조사를 담보하기 위한 선택지입니다.
구성·기간·조사자 선정 방식은 사건 발생 전에 취업규칙으로 규범화해 두는 것이 바람직합니다.
표준 취업규칙 예시는 노동조합 추천자 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하도록 하고, 전문성을 위해 외부 전문가 위원 선임을 열어 둡니다.
대표자가 행위자로 신고되면 감사 등으로 독립적인 조사위원회를 구성하고, 회사 비용으로 외부 전문가를 선임할 수 있습니다.
위원 중 행위자가 포함되는 등 상당한 이유가 있으면 피해자는 기피 신청을, 해당 위원은 회피를 할 수 있습니다.
조사위원회는 사실을 확정하고, 징계 양정은 인사위원회가 의결하는 분리 구조가 표준입니다.
1. 시작은 언제나 사내 규정 확인입니다
조사위원회를 어떻게 꾸릴지 고민하기 전에 반드시 먼저 해야 할 일이 있습니다. 취업규칙, 단체협약, 그 밖의 내부규정(고충처리규정·인사규정·윤리강령 등)에 이미 정해진 절차가 있는지 확인하는 것입니다.
이것은 형식적인 절차가 아닙니다. 고용노동부 매뉴얼은 조치의무의 이행 시점을 판단할 때 “사업장의 취업규칙, 단체협약 등에 정한 바가 있는 경우(사회통념 등에 비추어 정당하거나 합리적인 경우)에는 이를 따른다”고 명시합니다. 즉 회사가 스스로 정해 둔 규정이 있으면 그 규정이 곧 그 회사의 기준이 되고, 이를 어기면 법령 위반 여부와 별개로 절차 위반이 됩니다.
확인해야 할 것은 대체로 다음과 같습니다.
이것은 형식적인 절차가 아닙니다. 고용노동부 매뉴얼은 조치의무의 이행 시점을 판단할 때 “사업장의 취업규칙, 단체협약 등에 정한 바가 있는 경우(사회통념 등에 비추어 정당하거나 합리적인 경우)에는 이를 따른다”고 명시합니다. 즉 회사가 스스로 정해 둔 규정이 있으면 그 규정이 곧 그 회사의 기준이 되고, 이를 어기면 법령 위반 여부와 별개로 절차 위반이 됩니다.
확인해야 할 것은 대체로 다음과 같습니다.
| 확인 대상 | 무엇을 보는가 | 어긋났을 때 |
|---|---|---|
| 취업규칙(고충처리·괴롭힘 조항) | 조사 주체, 위원회 구성, 조사 기간, 기피·회피, 인사위 이관 절차 | 규정된 절차를 건너뛰면 징계 자체가 절차 위반으로 다투어질 수 있음 |
| 단체협약 | 조합원 사건의 조사·징계 절차, 노조 추천 위원 참여, 사전 통보·합의 조항 | 단체협약은 취업규칙보다 우선합니다. 노조 참여 조항 누락은 치명적 |
| 인사규정·징계규정 | 인사위원회 구성과 의결정족수, 소명 기회 부여 절차 | 조사는 잘해 놓고 징계 단계에서 무너지는 전형적 경로 |
| 내부 고충처리·윤리 규정 | 신고 접수 창구, 처리 기한, 비밀유지 서약 양식 | 접수 창구가 규정과 다르면 접수 시점 자체가 다투어짐 |
| 공공기관·공기업 관련 지침 | 상급기관 지침, 감사 규정상 보고 의무 | 민간과 다른 보고 라인이 별도로 존재하는 경우가 많음 |
규정 간 충돌이 있으면 단체협약 → 취업규칙 → 내부규정 순으로 효력을 검토합니다.
실무에서 반복되는 실수는 두 가지입니다. 하나는 규정이 있는데 읽지 않고 관행대로 인사팀이 조사에 착수하는 경우이고, 다른 하나는 규정이 현실과 맞지 않는데 그대로 방치해 둔 경우입니다. 예컨대 “조사는 7일 이내 완료한다”고 정해 두고 실제로는 3주가 걸렸다면, 그 지연 자체가 회사의 규정 위반이 됩니다.
규정이 아예 없다면 그것대로 판단해야 합니다. 이 경우에는 관련 사내규정, 사회적 통념, 조사·조치에 필요한 절차 이행에 드는 최소한의 기한 등을 종합해 개별적으로 판단하게 되며, 사건이 끝난 뒤에는 반드시 규정 정비로 이어가는 것이 바람직합니다.
규정이 아예 없다면 그것대로 판단해야 합니다. 이 경우에는 관련 사내규정, 사회적 통념, 조사·조치에 필요한 절차 이행에 드는 최소한의 기한 등을 종합해 개별적으로 판단하게 되며, 사건이 끝난 뒤에는 반드시 규정 정비로 이어가는 것이 바람직합니다.
2. 조사위원회를 왜 두는가
매뉴얼은 조사 담당 기구를 사업장 규모와 특성에 맞게 자율적으로 정할 수 있다고 봅니다. 통상 인사팀·법무팀·감사팀이 수행하며, 인사팀이 조사한다는 사실만으로 위법한 것은 아닙니다.
다만 정식 조사라면 공정성과 전문성을 위해 조사위원회를 구성하거나 외부기관에 위탁하는 방안을 검토하도록 하고 있습니다. 이유는 단순합니다. 조사자가 한 명이고 그가 사내 인사라인에 속해 있으면, 결과가 어느 쪽으로 나오든 “그 사람이 판단한 것”이라는 반론을 피하기 어렵기 때문입니다.
실제로 매뉴얼이 제시하는 객관적 조사의 예시에도 당사자와 이해관계 없는 조사자 선정이 첫 항목으로 들어 있습니다. 위원회는 이 요건을 구조로 만드는 장치입니다. 대면조사 시 조사자(위원) 2명 참여를 권고하는 것도 같은 맥락입니다.
다만 정식 조사라면 공정성과 전문성을 위해 조사위원회를 구성하거나 외부기관에 위탁하는 방안을 검토하도록 하고 있습니다. 이유는 단순합니다. 조사자가 한 명이고 그가 사내 인사라인에 속해 있으면, 결과가 어느 쪽으로 나오든 “그 사람이 판단한 것”이라는 반론을 피하기 어렵기 때문입니다.
실제로 매뉴얼이 제시하는 객관적 조사의 예시에도 당사자와 이해관계 없는 조사자 선정이 첫 항목으로 들어 있습니다. 위원회는 이 요건을 구조로 만드는 장치입니다. 대면조사 시 조사자(위원) 2명 참여를 권고하는 것도 같은 맥락입니다.
3. 위원 구성 — 표준 취업규칙 예시 기준
고용노동부 매뉴얼은 참고자료로 표준 취업규칙 예시 조문을 제시합니다. 아래는 그 조사위원회 조항의 골자입니다. 법정 의무가 아니라 예시 규정이므로 사업장 실정에 맞게 조정해 규정화하면 됩니다.
| 항목 | 표준 예시의 내용 | 실무 포인트 |
|---|---|---|
| 구성 목적 | 공정하고 전문적인 조사를 위해 조사위원회를 구성 | ‘공정’과 ‘전문’이 두 축입니다 |
| 위원 구성 | 노동조합 추천자 또는 노사협의회 근로자위원을 포함해 정원 이내로 구성 | 근로자측 참여가 결과 수용성을 크게 높입니다 |
| 위원의 중립 | 조사위원은 특정 당사자의 영향을 받지 않아야 함 | 이해관계 확인을 구성 단계에서 문서로 남깁니다 |
| 외부 전문가 | 조사의 전문성을 위해 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있음 | 전부 위탁이 부담되면 외부위원 1인 포함이 현실적 절충 |
| 위원장 | 위원 중 대표가 임명하거나 호선 — 총괄과 공정한 조사가 가능한 사람 | 인사권자 직속이 위원장이면 중립성 시비가 생깁니다 |
| 대표가 행위자 | 감사 등으로 객관적·독립적 위원회 구성, 회사 비용으로 외부 전문가 선임 가능 | 보고 라인도 이사회로 분리해야 합니다 |
| 기피·회피 | 위원 중 행위자가 포함되는 등 상당한 이유가 있으면 피해자는 기피 신청, 해당 위원은 회피 | 피신고인에게도 기피권을 주는 설계가 권고됩니다 |
| 조사 기간 | 조사 개시일부터 정한 기간 내 완료, 특별한 사정 시 범위 내 연장 | 숫자를 비워 두지 말고 사업장 실정에 맞게 채워야 합니다 |
| 비밀유지 | 조사위원회와 조사를 받은 사람 모두 비밀유지 서약 | 서약서는 조사 착수 시점에 받습니다 |
출처: 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026. 7.) 참고자료 표준 취업규칙 예시 제11조·제12조 요약.
4. 외부 전문가를 위원으로 넣는다는 것
조사 전체를 외부에 위탁하는 것이 부담스러운 사업장에서 현실적인 절충안이 외부 전문가를 위원으로 1인 포함하는 방식입니다. 표준 예시도 “조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다”고 열어 두고 있습니다.
이 방식의 장점은 내부 사정을 아는 위원과 법리 판단을 하는 외부 위원이 함께 간다는 점입니다. 반대로 한계도 분명합니다. 위원회 다수가 내부 인사로 구성되어 있으면, 외부 위원이 있어도 의사결정의 중립성은 여전히 다투어질 수 있습니다.
그래서 판단 기준은 사건의 성격입니다. 대표·임원이 행위자로 지목됐거나, 인사 부서 자체가 이해관계인이거나, 피해자가 내부조사를 명시적으로 불신하는 사건이라면 외부위원 포함이 아니라 조사 자체의 위탁을 검토해야 합니다.
이 방식의 장점은 내부 사정을 아는 위원과 법리 판단을 하는 외부 위원이 함께 간다는 점입니다. 반대로 한계도 분명합니다. 위원회 다수가 내부 인사로 구성되어 있으면, 외부 위원이 있어도 의사결정의 중립성은 여전히 다투어질 수 있습니다.
그래서 판단 기준은 사건의 성격입니다. 대표·임원이 행위자로 지목됐거나, 인사 부서 자체가 이해관계인이거나, 피해자가 내부조사를 명시적으로 불신하는 사건이라면 외부위원 포함이 아니라 조사 자체의 위탁을 검토해야 합니다.
5. 기피와 회피 — 있는데 안 쓰이는 제도
표준 예시는 위원 중에 괴롭힘 행위자가 포함되어 있는 등 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우, 피해자가 특정 위원을 기피 신청하거나 해당 위원이 스스로 회피할 수 있도록 정합니다. 매뉴얼은 나아가 공정 절차 운영을 위해 피신고인에게도 기피 신청권을 규정할 수 있다고 안내합니다.
실무에서 이 제도는 거의 활용되지 않습니다. 규정이 없거나, 있어도 당사자에게 고지되지 않기 때문입니다. 그런데 기피·회피는 단순한 배려 장치가 아닙니다. 당사자가 위원 구성에 이의를 제기할 기회를 절차적으로 보장했다는 사실 자체가, 나중에 조사의 공정성을 다툴 때 회사를 지키는 근거가 됩니다.
따라서 조사 착수를 통지할 때 위원 명단과 함께 기피 신청 절차를 안내하고, 신청이 있으면 처리 결과를 기록으로 남기는 것이 안전합니다.
실무에서 이 제도는 거의 활용되지 않습니다. 규정이 없거나, 있어도 당사자에게 고지되지 않기 때문입니다. 그런데 기피·회피는 단순한 배려 장치가 아닙니다. 당사자가 위원 구성에 이의를 제기할 기회를 절차적으로 보장했다는 사실 자체가, 나중에 조사의 공정성을 다툴 때 회사를 지키는 근거가 됩니다.
따라서 조사 착수를 통지할 때 위원 명단과 함께 기피 신청 절차를 안내하고, 신청이 있으면 처리 결과를 기록으로 남기는 것이 안전합니다.
6. 대표이사가 행위자인 경우 — 별도 체계
가장 설계가 어려운 유형입니다. 조사·보고·결재 과정에서 행위자인 사용자는 배제되어야 한다는 것이 출발점입니다. 표준 예시는 대표자가 행위자로 신고된 경우 회사의 감사 등이 객관적이고 독립적인 조사위원회를 구성하도록 하고, 이때 감사 등은 회사 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있도록 합니다.
보고 라인도 달라집니다. 감사는 지체 없이 이사회 소집을 청구하고 소집된 이사회에 출석해 조사 결과와 괴롭힘 인정 여부, 인정 시 대표이사에 대한 조치 내용을 보고합니다. 이사회는 보고를 받아 대표이사에 대한 조치를 의결하며, 그 조치가 주주총회 의결사항이라면 지체 없이 임시총회를 소집합니다.
요컨대 이 유형에서는 조사 주체와 의결 기관을 통째로 갈아 끼우는 설계가 필요합니다. 인사팀이 조사해 대표에게 보고하는 평상시 구조를 그대로 쓰면, 조사 결과와 무관하게 절차에서 무너집니다.
보고 라인도 달라집니다. 감사는 지체 없이 이사회 소집을 청구하고 소집된 이사회에 출석해 조사 결과와 괴롭힘 인정 여부, 인정 시 대표이사에 대한 조치 내용을 보고합니다. 이사회는 보고를 받아 대표이사에 대한 조치를 의결하며, 그 조치가 주주총회 의결사항이라면 지체 없이 임시총회를 소집합니다.
요컨대 이 유형에서는 조사 주체와 의결 기관을 통째로 갈아 끼우는 설계가 필요합니다. 인사팀이 조사해 대표에게 보고하는 평상시 구조를 그대로 쓰면, 조사 결과와 무관하게 절차에서 무너집니다.
7. 조사위원회와 인사위원회는 분리합니다
표준 예시가 그리는 구조는 명확합니다. 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성해 사용자에게 보고하고 인사위원회로 보고서를 이관합니다. 인사위원회는 그 보고서를 토대로 괴롭힘 인정 여부와 행위자 징계 양정을 의결합니다.
이 분리가 중요한 이유는 두 가지입니다. 첫째, 사실 확정과 처분 결정은 성격이 다른 판단입니다. 둘째, 조사자가 곧 징계권자이면 조사 단계부터 결론을 정해 두었다는 의심을 배제하기 어렵습니다.
덧붙여 조사위원회는 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재해야 합니다. 이 절차를 빠뜨린 채 징계로 직행하면, 조치의 정당성 판단에서 불리하게 작용할 수 있습니다.
이 분리가 중요한 이유는 두 가지입니다. 첫째, 사실 확정과 처분 결정은 성격이 다른 판단입니다. 둘째, 조사자가 곧 징계권자이면 조사 단계부터 결론을 정해 두었다는 의심을 배제하기 어렵습니다.
덧붙여 조사위원회는 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재해야 합니다. 이 절차를 빠뜨린 채 징계로 직행하면, 조치의 정당성 판단에서 불리하게 작용할 수 있습니다.
8. 소규모 사업장은 어떻게 하나
위원회 구성이 현실적으로 어려운 규모가 있습니다. 전 직원이 서로를 아는 사업장에서 내부 위원 3인을 세우면, 형식은 위원회지만 중립성은 확보되지 않습니다.
이런 경우 선택지는 대체로 셋입니다. ① 외부 공인노무사에게 조사 전체를 위탁하는 방식, ② 대표를 배제한 최소 인원에 외부 전문가를 포함해 위원회를 구성하는 방식, ③ 사안이 경미하고 피해자가 합의를 원하는 경우 약식 조사로 처리하되 경과와 결과를 반드시 기록으로 남기는 방식입니다.
어느 쪽이든 공통으로 필요한 것은 사건이 터지기 전에 취업규칙에 절차를 정해 두는 일입니다. 규정이 없으면 조사자 선정부터 매번 협상이 되고, 그 협상 과정 자체가 나중에 공격 대상이 됩니다.
이런 경우 선택지는 대체로 셋입니다. ① 외부 공인노무사에게 조사 전체를 위탁하는 방식, ② 대표를 배제한 최소 인원에 외부 전문가를 포함해 위원회를 구성하는 방식, ③ 사안이 경미하고 피해자가 합의를 원하는 경우 약식 조사로 처리하되 경과와 결과를 반드시 기록으로 남기는 방식입니다.
어느 쪽이든 공통으로 필요한 것은 사건이 터지기 전에 취업규칙에 절차를 정해 두는 일입니다. 규정이 없으면 조사자 선정부터 매번 협상이 되고, 그 협상 과정 자체가 나중에 공격 대상이 됩니다.
자주 묻는 질문
조사위원회를 만들기 전에 무엇부터 확인해야 하나요?
취업규칙·단체협약·내부규정에 이미 정해진 절차가 있는지부터 봐야 합니다. 매뉴얼도 조치의무의 이행 시점을 판단할 때 사업장의 취업규칙·단체협약 등에 정한 바가 있으면(정당·합리적인 경우) 이를 따르도록 하고 있습니다. 규정이 있는데 지키지 않으면 법령 위반과 별개로 절차 위반이 되고, 특히 단체협약상 조사·징계 절차를 건너뛰면 이후 징계 효력까지 다투어질 수 있습니다.
조사위원회를 반드시 구성해야 하나요?
법정 의무는 아닙니다. 근로기준법은 ‘지체 없이 객관적으로 조사’할 의무만 정하고 조사 주체를 특정하지 않습니다. 다만 정식 조사에서는 공정성·전문성을 위해 위원회 구성이나 외부 위탁을 검토하도록 매뉴얼이 안내하고 있습니다.
위원은 몇 명이어야 하나요?
법정 정원은 없습니다. 표준 취업규칙 예시는 정원을 사업장이 정하도록 비워 두되, 노동조합 추천자 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하도록 하고 있습니다. 대면조사 시에는 공정성을 위해 조사자(위원) 2명 참여가 권고됩니다.
외부 전문가를 위원으로 넣을 수 있나요?
가능합니다. 표준 예시는 조사의 전문성을 위해 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있도록 하고 있습니다. 특히 대표자가 행위자로 신고된 경우에는 감사 등이 회사 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있습니다.
피해자가 특정 위원을 거부할 수 있나요?
위원 중에 행위자가 포함되어 있는 등 인정할 만한 상당한 이유가 있으면 피해자는 해당 위원에 대해 기피를 신청할 수 있고, 해당 위원은 회피할 수 있습니다. 매뉴얼은 공정 절차 운영을 위해 피신고인에게도 기피 신청권을 규정할 수 있다고 안내합니다.
조사위원회가 징계까지 결정하나요?
표준 구조에서는 아닙니다. 조사위원회는 조사보고서를 작성해 사용자에게 보고하고 인사위원회로 이관하며, 인사위원회가 괴롭힘 인정 여부와 징계 양정을 의결합니다. 조사와 처분을 분리하는 것이 절차적 공정성 확보에 유리합니다.
대표이사가 행위자면 누가 조사하나요?
행위자인 사용자는 조사·보고·결재에서 배제되어야 합니다. 표준 예시는 감사 등이 독립적인 조사위원회를 구성하고, 감사가 이사회 소집을 청구해 결과를 보고하며, 이사회가 대표이사에 대한 조치를 의결하도록 설계합니다. 조치가 주주총회 의결사항이면 임시총회를 소집합니다.
조사 기간을 규정에 며칠로 정해야 하나요?
법정 기한은 없어 사업장이 정합니다. 표준 예시는 조사 개시일부터 일정 기간 내 완료하고 특별한 사정이 있으면 일정 범위에서 연장할 수 있도록 하는 형식을 제시합니다. 규정에 기한을 정해 두면 그 기한이 회사의 기준이 되므로, 지킬 수 있는 기간으로 정하는 것이 중요합니다.
규정에 정한 조사 기간을 넘기면 어떻게 되나요?
회사가 정한 기간은 곧 그 회사의 기준이 되므로, 이를 넘기면 그 자체가 규정 위반이 됩니다. 그래서 지킬 수 없는 기간을 규정에 넣는 것이 오히려 위험합니다. 표준 예시처럼 기본 기간 + 특별한 사정 시 연장 구조로 정하고, 연장 시에는 사유와 새 일정을 기록·통지하는 것이 안전합니다.
조사위원회 구성은 사건이 터진 뒤에 고민하면 이미 늦습니다. 위원을 누구로 할지, 기피는 어떻게 받을지, 기간은 며칠로 할지를 취업규칙에 미리 규범화해 두어야 조사 결과가 절차에서 흔들리지 않습니다.
신정노동법률사무소는 조사위원회 외부위원 참여와 조사 전부 위탁을 모두 수행하며, 사건 발생 전 단계에서 취업규칙의 괴롭힘 조사 절차 정비도 자문합니다. 사업장 규모와 사안에 맞는 설계부터 상담해 드립니다.
· 직장 내 괴롭힘 조사 절차 — 신고 접수부터 조사보고서까지
· 조사보고서 작성 실무 — 무엇을, 어디까지, 누구에게
· 외부조사가 필요한 경우와 진행 절차
· 기업 노무자문 · 취업규칙 정비
신정노동법률사무소는 조사위원회 외부위원 참여와 조사 전부 위탁을 모두 수행하며, 사건 발생 전 단계에서 취업규칙의 괴롭힘 조사 절차 정비도 자문합니다. 사업장 규모와 사안에 맞는 설계부터 상담해 드립니다.
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· 조사보고서 작성 실무 — 무엇을, 어디까지, 누구에게
· 외부조사가 필요한 경우와 진행 절차
· 기업 노무자문 · 취업규칙 정비
법령본 글은 근로기준법 제76조의3과 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026. 7.)을 기준으로 작성한 일반적인 정보 제공용 자료이며, 개별 사안에 대한 법적 자문이 아닙니다. 인용한 조사위원회 관련 조문은 매뉴얼이 참고자료로 제시한 표준 취업규칙 예시로, 그 자체가 법정 의무는 아닙니다. 구체적 사건은 사실관계에 따라 판단이 달라집니다. 작성: 공인노무사 장원교(신정 노동법률사무소).
