반복성의 법적 기준
근로기준법 76조의2는 '신체적·정신적 해를 끼치는 행위'가 '반복적으로' 일어나야 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다. 일반적으로 2회 이상의 동일·유사 행위가 기준이 되지만, 단 1회라도 심각한 정도면 인정될 수 있습니다.
근로기준법 76조의2와 반복성의 의미
직장 내 괴롭힘은 단순 일회성 행위가 아니라 지속적·반복적 성격을 기본 요건으로 합니다.
반복 간격과 지속 기간
행위 간 시간 간격, 전체 지속 기간이 실무에서 중요하게 평가됩니다. 몇 주 또는 몇 개월에 걸쳐 반복되면 반복성이 있다고 판단하기 쉬우나, 구체적 상황과 피해의 정도도 함께 고려됩니다.
행위의 '정도'도 함께 판단
동일 행위가 2회 이상이더라도 경미하면 반복성 있는 괴롭힘으로 보기 어려울 수 있습니다. 반대로 심각한 폭언·욕설·신체 접촉 1회도 '반복적 성격'으로 해석될 여지가 있습니다.
반복성 입증과 사용자의 조사 의무
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1단계: 괴롭힘 신고
근로자가 직장 내 괴롭힘을 신고하면, 사용자는 지체 없이 객관적이고 공정하게 조사할 의무가 발생합니다(근로기준법 제76조의3).
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2단계: 사용자의 조사
사용자는 피해자·가해자 진술, 목격자 증언, CCTV·메일·카톡 기록, 업무 일지 등 증거를 수집합니다. 반복성 판단이 이 단계에서 결정됩니다.
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3단계: 조치 및 분쟁 심화 시 행정소송
사용자가 적절한 조치를 거부하거나 불충분하면 노동청 신고, 노동위원회 구제신청, 나아가 행정소송으로 진행될 수 있습니다.
실무 상담: 반복성 입증 시 주의사항
반복성 판단에서 가장 중요한 것은 '객관적 증거'입니다. 피해 일시, 장소, 행위 내용, 증인을 기록해 두면 나중에 법적 분쟁이 생겼을 때 크게 도움이 됩니다. 괴롭힘 행위 직후 '카톡·메일로 객관화'하거나 신뢰할 수 있는 사람에게 알리는 것도 실무에서 효과적입니다.
사용자가 '한두 번이니 괴롭힘이 아니다'라고 주장하더라도, 피해의 심각성(신체적 상해, 정신적 질환)이 입증되면 반복성이 없어도 괴롭힘으로 인정될 가능성이 있습니다. 반대로 행위가 반복되었더라도 '업무 지도의 범위'라는 주장이 대립할 수 있으므로, 그 행위가 정당한 지도를 벗어났는지 판단하는 것이 중요합니다.
신고 후 사용자의 조사 결과가 마음에 들지 않으면 3개월 이내 고용노동부 또는 노동청에 진정할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
폭언을 한두 번 들었는데 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있나요?
기본적으로는 '반복성'이 요구되지만, 폭언의 정도가 심각하거나 신체적 위협을 포함하면 1회도 인정될 수 있습니다. 다만 경미한 지적이나 질책 1~2회는 괴롭힘으로 보기 어렵습니다. 구체적인 상황과 행위 내용을 전문가와 함께 검토하는 것이 안전합니다.
반복성 입증을 위해 어떤 증거를 준비해야 하나요?
행위 일시·장소·내용을 기록한 '괴롭힘 일지', CCTV 영상, 카톡·메일·메모 등 서면 증거, 병원 진단서(정신적 피해), 목격자 진술이 매우 중요합니다. 실시간으로 신뢰할 수 있는 사람에게 알렸다면 그 사람의 증언도 도움이 됩니다.
사용자가 조사를 거부하거나 미흡하면 어떻게 하나요?
사용자의 조사가 불충분하거나 부당한 처우가 계속되면 고용노동부 진정, 노동청 신고, 나아가 부당대우 구제신청(노동위원회)을 통해 구제를 받을 수 있습니다. 신고·진정 기한이나 절차는 사건마다 달라지므로 전문 노무사와 상담이 필수입니다.
신고 후 보복이 두려운데 법적으로 보호받을 수 있나요?
근로기준법 제76조의5는 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우(해고, 임금 삭감, 전보, 징계)를 금지합니다. 신고 후 이런 조치를 당하면 부당대우로 구제신청할 수 있으며, 사용자는 그것이 신고와 무관함을 입증할 책임을 집니다.