직장 내 괴롭힘 외부조사

외부조사란 — 법적 근거

근로기준법 제76조의3이 요구하는 것은 ‘객관적 조사’입니다. 외부조사는 이 객관성을 확보하는 방법입니다.

외부조사가 필요한 7가지 경우

하나라도 해당하면 내부조사를 강행하기 전에 외부 위탁을 검토해야 합니다.

1. 대표이사·임원·오너 일가가 행위자로 지목된 경우

   조사 담당자가 인사권자를 조사해야 하는 구조라 내부조사로는 객관성을 인정받기 사실상 불가능합니다. 고용노동부 매뉴얼이 외부 위탁을 안내하는 대표 사례입니다.

2. 인사·감사 부서가 사건의 당사자이거나 이해관계가 있는 경우

   조사를 맡을 부서 자체가 신고 대상이거나 행위자·피해자와 밀접한 관계라면 조사 결과의 공정성 시비를 피할 수 없습니다.

3. 피해자가 내부조사를 신뢰하지 않는 경우

   피해자가 조사의 공정성에 이의를 제기한 상태에서 내부조사를 강행하면, 조사 결과와 무관하게 노동청 진정·언론 제보 등 2차 분쟁으로 번지기 쉽습니다.

4. 당사자·참고인이 많은 집단 사건, 부서 간 갈등 사건

   진술이 엇갈리는 다수 관계인을 조사하려면 면담 설계·진술 대조·사실인정의 전문성이 필요합니다. 조사 경험이 없는 내부 인력이 감당하기 어려운 유형입니다.

5. 괴롭힘과 성희롱이 함께 문제되는 사건

   남녀고용평등법상 성희롱 조사 의무와 근로기준법상 괴롭힘 조사 의무가 병존해 판단 법리가 달라집니다. 두 법리를 모두 다루는 전문가 조사가 안전합니다.

6. 조사 인력이 없는 중소·소규모 사업장

   전담 인사부서가 없거나 전원이 서로 아는 규모라면 비밀유지와 중립 확보가 구조적으로 어렵습니다. 5인 미만 사업장도 조직문화 차원에서 외부조사를 활용합니다.

7. 징계·해고, 노동위원회·소송 등 결과를 다툴 것이 예상되는 경우

   조사 결과를 근거로 중징계가 예상되거나 행위자가 결과에 불복할 가능성이 크다면, 처음부터 제3자의 조사보고서로 사실인정의 기초를 만들어 두는 것이 이후 분쟁에서 회사를 지킵니다.

내부조사와 외부조사의 차이

비용이 드는데도 외부조사를 선택하는 이유는 결국 ‘결과가 버티느냐’의 차이입니다.

외부조사 진행 절차 5단계

착수 시점에 조사 범위와 일정을 확정하고, 전 과정을 기록으로 남기며 진행합니다.

1. 착수 협의 — 조사 범위·일정·비밀유지 설계

   신고 내용을 기초로 확인할 행위, 조사 대상자, 면담 순서와 일정, 비밀유지 방안을 확정하고 조사계획을 수립합니다.

2. 자료 검토

   신고서, 취업규칙, 조직도, 메신저·이메일·근태기록 등 객관 자료를 먼저 검토해 쟁점과 확인 사항을 정리합니다.

3. 당사자·참고인 면담조사 — 사업장 직접 방문

   피해자→참고인→피신고인 순으로 사업장을 직접 방문해 대면 조사합니다. 진술조서를 작성해 본인 확인을 받고, 필요하면 추가 면담을 진행합니다.

4. 사실인정과 법리 판단

   진술과 자료를 대조해 사실관계를 인정하고, 근로기준법 제76조의2의 3요소(우위 이용·업무상 적정범위 초과·고통 또는 근무환경 악화)에 따라 행위별로 성립 여부를 판단합니다.

5. 조사보고서 제출 — 조치 의견 포함

   사실인정·판단·조치 의견을 담은 조사보고서를 제출하고, 요청 시 징계위원회·심의위원회 설명 등 후속 절차를 지원합니다.

조사보고서 — 무엇이 담기고 어떻게 쓰이나

외부조사의 결과물은 조사보고서입니다. 이 문서 하나가 이후 모든 절차의 기초가 됩니다.

신정의 조사 방식

조사는 서류 작업이 아니라 현장 작업이라고 생각합니다.

자주 묻는 질문